Llei 8/2003,
del 12 de juny, sobre el contracte de treball
Atès que el Consell General en la seva sessió del dia 12 de juny del 2003 ha
aprovat la següent:
Llei 8/2003, del 12 de juny, sobre el contracte de treball
Índex
Exposició de motius
Títol I. Àmbit d'aplicació
Articles 1, 2 i 3
Títol II. El contracte de treball
Capítol I. Disposicions generals
Articles 4, 5, 6 i 7
Capítol II. Els subjectes del contracte de treball
Articles 8, 9 i 10
Capítol III. Forma del contracte
Articles 11, 12 i 13
Capítol IV. La durada del contracte
Articles 14, 15, 16, 17 i 18
Capítol V. Suspensions del contracte de treball
Articles 19, 20, 21, 22, 23 i 24
Capítol VI. La prestació de treball
Article 25
Capítol VII. La prestació del treballador
Secció I. Disposicions generals
Articles 26, 27, 28, 29, 30, 31, 32, 33 i 34
Secció II. El temps de la prestació
Articles 35, 36, 37, 38, 39, 40, 41, 42 i 43
Secció III. El descans
Articles 44, 45 i 46
Secció IV. Les vacances anuals
Articles 47, 48, 49, 50 i 51
Secció V. Els permisos
Articles 52 i 53
Capítol VIII. La prestació de l'empresari
Secció I. Disposicions generals
Articles 54 i 55
Secció II. El salari
Articles 56, 57, 58, 59, 60, 61, 62, 63 i 64
Secció III. Protecció del salari
Articles 65 i 66
Secció IV. Liberalitats de l'empresa
Article 67
Capítol IX. El règim de Seguretat Social
Article 68
Capítol X. Extinció del contracte de treball
Secció I. Extinció del contracte
Article 69
Secció II. Rescissió del contracte
Articles 70, 71, 72, 73, 74 i 75
Capítol XI. Indemnitzacions
Article 76
Capítol XII. Liquidació
Articles 77 i 78
Capítol XIII. El treball dels menors
Articles 79, 80, 81 i 82
Títol III. Contractes especials
Capítol I. El contracte d'aprenentatge
Articles 83, 84, 85, 86, 87, 88 i 89
Capítol II. El treball en pràctiques
Article 90
Capítol III. L'agricultura i la ramaderia
Article 91
Títol IV. Règim sancionador
Capítol I. Infraccions
Articles 92, 93, 94, 95, 96 i 97
Capítol II. Sancions
Articles 98 i 99
Títol V. Control administratiu i procediment sancionador
Capítol I. Control administratiu
Article 100
Capítol II. Procediment sancionador
Article 101
Disposició addicional primera
Disposició addicional segona
Disposició transitòria única
Disposició derogatòria única
Disposició final primera
Disposició final segona
Exposició de motius
L'exposició de motius del Decret dels Delegats Permanents sobre el contracte
de treball del 15 de gener de 1974, modificat per lleis del Consell General de 14
de desembre de 1995 i de 22 de juny de 2000, feia ja referència als canvis
econòmics i socials experimentats a les Valls, també a la necessitat de ser
prudent i establir només unes bases fonamentals prou flexibles per tal que la
nova normativa pogués ser aplicable immediatament i es veiés complementada
per la jurisprudència.
Els més de vint-i-cinc anys d'aplicació de la dita normativa, complementada
amb la del Reglament laboral del Consell General del 17 i 22 de desembre de
1978, i les modificacions successives del 28 de maig de 1979, 26 de juny de
1980, 25 d'abril de 1984, 13 de juliol de 1990 i 22 de juny de 2000, han
demostrat l'eficàcia de l'opció adoptada pel legislador, fins al punt que, avui en
dia, els ordenaments laborals del nostre entorn, atenent la impossibilitat de
regular "in extenso" totes i cada una de les relacions laborals de cada sector de
l'activitat econòmica, han optat per una legislació general de mínims, la qual
cosa ha donat una gran llibertat i autonomia de participació als actors socials:
els empresaris i els treballadors.
El temps transcorregut ha permès a la jurisprudència resoldre les qüestions que
plantejava l'aplicació de la normativa i, ensems, detectar les mancances i
disfuncions en el sistema que la present Llei pretén evitar, refonent i
estructurant la normativa fins ara vigent.
Més enllà d'aquest primer propòsit, s'aporten novetats de tipus funcional que
permetran un millor control i una millor demostració dels fets en cas de litigi,
cosa que ha de donar més seguretat tant als empresaris com als treballadors.
La principal novetat es produeix en l'extinció de la relació laboral, en relació
amb la qual es fa més onerós el sistema de comiat lliure fins ara vigent.
S'introdueix, a canvi, un nou sistema causal, amb l'objectiu que la dificultat
imposada al comiat lliure comporti un transvasament de l'ús d'aquesta fórmula
cap al comiat causal o cap al comiat disciplinari.
Al llarg del text poden constatar-se altres novetats que permeten adequar la
Llei als sistemes socials del nostre entorn i conformar-la com una llei base, a
partir de la qual en el futur puguin aparèixer altres lleis reguladores d'aspectes
laborals i socials més concretes, seguint el mandat constitucional i els
compromisos internacionals que s'hagin adquirit o que es puguin adquirir.
Títol I. Àmbit d'aplicació
Article 1
Àmbit d'aplicació
La present Llei és d'aplicació a totes les relacions laborals que es
desenvolupen al Principat.
També és aplicable a les relacions laborals que s'inicien o es formalitzen entre
empreses establertes al país i treballadors quan l'objecte del treball és a
l'estranger, si la llei del lloc del treball no és més favorable al treballador.
Article 2
Exclusions
1. Queden exclosos de la present regulació:
a) El personal de l'Administració pública en la forma que ve definida al Codi de
l'Administració quan, a l'empara d'una llei, aquesta relació es reguli per normes
administratives o estatutàries.
b) El treball amistós quan es realitzi de forma esporàdica, puntual i, en tot cas,
per una durada inferior a sis dies naturals, llevat que aquest es desenvolupi en
l'àmbit d'una empresa.
c) Els treballs familiars, excepte que es demostri la condició d'assalariats
d'aquelles persones que els porten a terme.
Es consideren familiars, a aquests efectes, el cònjuge, els descendents, els
ascendents i altres parents per consanguinitat o afinitat, fins al segon grau
inclòs, sempre que convisquin amb l'empresari integrant un mateix nucli familiar
i habitant al seu domicili.
Als efectes de la present Llei té la consideració de cònjuge la persona unida per
matrimoni o per situació de fet equivalent.
En tot cas als treballs familiars realitzats per menors els són d'aplicació els
articles 70, 80 i 82.
d) El treball gratuït al servei de la comunitat, anomenat de voluntariat social, i
els treballs de bon veïnatge.
e) L'activitat que es limiti al sol fet d'exercir el càrrec de conseller o membre
dels òrgans directius d'una persona jurídica, realitzant únicament tasques
inherents al càrrec, llevat que expressament s'indiqui el contrari.
f) El treball dels pastors i els contractes de parceria.
2. Es consideren relacions laborals de caràcter especial, regulades per la
present Llei amb caràcter no imperatiu i subsidiari en allò que no estigui
expressament pactat:
a) La dels penats en les institucions penitenciàries.
b) La dels artistes en espectacles públics.
c) La dels treballadors discapacitats, si treballen com a usuaris d'algun dels
programes d'inserció laboral que es desenvolupin en el marc de la Llei de
garantia dels drets de les persones amb discapacitat.
d) La dels esportistes professionals.
e) La dels usuaris del Programa d'Inserció Sociolaboral del Govern, mentre es
trobin donats d'alta com a assalariats del referit programa.
f) Qualsevol altre treball que sigui expressament declarat com a relació laboral
de caràcter especial per una llei.
Article 3
Principis generals
Tant l'empresari com el treballador han d'obrar de bona fe en l'execució del
contracte i evitar qualsevol abús de dret, conducta antisocial o discriminació per
raó de naixement, raça, sexe, orientació sexual, origen, religió, opinió o
qualsevol altra condició personal o social, així com d'afiliació, o no, a un
sindicat. Són nul·les les clàusules que constitueixin un acte de discriminació i
qualsevol de les parts, ja sigui individualment o de manera col·lectiva, pot
demanar la seva declaració de nul·litat als tribunals.
Els manaments de la present Llei són imperatius i, llevat que no s'indiqui el
contrari, constitueixen uns mínims irrenunciables de compliment obligatori per a
treballadors i empresaris.
En cas de dubte, la interpretació i l'aplicació de la present Llei s'efectuarà
d'acord amb el principi "pro operari".
Títol II. El contracte de treball
Capítol I. Disposicions generals
Article 4
Definició
Es considera contracte de treball aquell pel qual una persona -el treballador- es
compromet, verbalment o per escrit, a prestar personalment un servei,
intel·lectual o manual, o a realitzar una obra, per compte d'una altra persona -
l'empresari- dins el seu àmbit d'organització i direcció mitjançant una
remuneració de qualsevol naturalesa, anomenada salari.
Article 5
Classes de contractes
El contracte de treball pot establir-se:
1. Per temps indefinit o indeterminat
2. Per un termini cert o determinat
3. Per a una obra o servei concret
Article 6
Jurisdicció i procediment
La Jurisdicció civil ordinària és competent per entendre sobre els conflictes
derivats de la interpretació i l'execució dels contractes laborals d'acord amb la
legislació vigent en matèria de procediment laboral, sense perjudici que les
parts sotmetin la qüestió a arbitratge.
Article 7
Prescripció i caducitat
Les accions derivades del contracte de treball prescriuen als tres anys.
Excepcionalment, la reclamació d'indemnitzacions per acomiadament té un
termini de caducitat de 30 dies a comptar del moment en què el treballador en
rep la comunicació escrita, i en defecte de comunicació escrita, de 60 dies a
partir del coneixement del comiat, ja sigui perquè se li ha impedit treballar o
accedir al lloc de treball, ja sigui perquè no se li ha pagat el salari o per
qualsevol altra actuació de l'empresari que així ho indiqui.
Igualment, la reclamació d'indemnitzacions per desistiment unilateral del
treballador, té el mateix termini de caducitat de 30 dies a comptar del moment
en què l'empresari té coneixement del desistiment unilateral, ja sigui perquè ha
rebut comunicació verbal o escrita ja sigui per absència injustificada al treball
del treballador durant almenys tres dies de treball seguits.
Capítol II. Els subjectes del contracte de treball
Article 8
El treballador
Es considera treballador la persona física que s'obliga a prestar un servei o a
realitzar una obra per compte de l'empresari, dins el seu àmbit d'organització i/o
sota la seva direcció, a canvi d'una remuneració.
Es considera també treballador el soci que, a més d'estar vinculat a la societat
per la seva participació societària, presta un servei o realitza una obra per a
l'empresa d'aquesta, sota la direcció dels òrgans socials, a canvi d'una
remuneració.
Article 9
L'empresari
Es considera empresari:
1. Tota persona física o jurídica legalment autoritzada a exercir una activitat al
Principat, amb ànim de lucre o sense, que percep el producte del treball dels
seus empleats, i els dirigeix i remunera.
2. Les empreses de treball temporal legalment autoritzades malgrat que la
direcció del treball l'ostenti l'empresa usuària.
3. Es considera també empresari, als efectes de la present Llei, les comunitats
de béns o qualsevol persona física o jurídica que tinguin personal assalariat.
Article 10
Transmissió d'empresa
La transmissió, la cessió o el canvi de titularitat d'una empresa comporta la
subrogació del nou empresari en la titularitat dels drets i les obligacions laborals
amb els treballadors, que conserven les mateixes condicions de treball i
antiguitat.
En cas de transmissió, cessió o canvi de titularitat de l'empresa, l'empresari
cedent respon solidàriament amb el cessionari de les obligacions laborals amb
els treballadors amb contracte de treball anterior a la cessió, derivades de la
relació anterior a la cessió.
Capítol III. Forma del contracte
Article 11
Forma del contracte
1. El contracte de treball pot formalitzar-se de manera escrita o verbal.
Els contractes verbals s'entenen, llevat de prova en contra, per temps indefinit.
En cas que el contracte s'hagi formalitzat verbalment qualsevol de les parts pot
compel·lir l'altra a formalitzar-lo per escrit.
2. La normativa continguda en reglaments interns de l'empresa només pot ser
al·legada en perjudici del treballador si no és contrària a la normativa vigent, si
s'ha lliurat prèviament un exemplar de la normativa al treballador i si aquest, en
prova de coneixement, ha retornat un duplicat a l'empresari, amb la menció
expressa "llegit el dia...".
3. Els contractes que determina específicament la present Llei i aquells altres
que, per les característiques de la jornada laboral o per l'especial tipus de
contraprestació, difereixen dels estipulats amb caràcter general, han de ser
formalitzats per escrit.
Article 12
Efectes
La manca de formalització escrita del contracte no comporta cap efecte
perjudicial per al treballador.
Article 13
Contractes plurals
El contracte es formalitza sempre entre l'empresari i cada un dels treballadors,
individualment.
El treball especialment encomanat per l'empresari a una colla o un grup de
treballadors, crea una relació laboral bilateral i individual amb cada un d'ells.
Capítol IV. La durada del contracte
Article 14
El període de prova
El període de prova s'ha de pactar per escrit, tant pels contractes de durada
indeterminada com pels de durada determinada i, si es preveu, no pot ser
superior a un mes.
En la contractació de càrrecs directius, de responsabilitat o tècnics, en què la
retribució pactada sigui superior a tres vegades el salari mínim vigent, el
període de prova, pactat per escrit, pot ser de fins a tres mesos. Si la retribució
és superior a cinc vegades el salari mínim, el període de prova pot arribar fins a
sis mesos.
No és possible pactar un període de prova si el treballador ja havia estat
contractat anteriorment per l'empresa en un lloc de treball similar al del nou
contracte en un termini inferior als 5 anys.
Durant el període de prova tant el treballador com l'empresari poden resoldre
lliurement en qualsevol moment el contracte establert.
Article 15
Contractes per durada o obra determinada
La contractació per una durada o una obra determinada ha de formalitzar-se
sempre per escrit.
En el cas que no es fixi en el contracte una data certa per a l'acabament de la
relació laboral, s'ha de notificar al treballador la fi de la relació amb una
anticipació mínima de quinze dies naturals. La manca d'aquesta comunicació
equival a la resolució de la relació laboral per voluntat unilateral de l'empresari,
que ha de satisfer la indemnització corresponent al treballador, d'acord amb
l'article 76.2.
Article 16
Contractes de temporada
Els contractes per temporada s'assimilen, als efectes de la present Llei, als
contractes per durada o obra determinada.
Article 17
Successió de contractes per durada determinada
1. S'entén que existeix successió de contractes quan, entre un i altre, no ha
transcorregut un termini mínim de 90 dies naturals.
2. En el cas de successió de contractes, l'antiguitat, el dret a vacances i tots els
altres avantatges que corresponguin al treballador es computen des de l'inici
del primer contracte.
3. La successió de més de dos contractes per durada determinada resta
prohibida. En cas de nova contractació, és a dir, d'un tercer contracte, aquest
s'entén per temps indefinit i es computa, a tots els efectes, com a data d'inici de
la relació laboral la de l'inici del primer contracte.
Article 18
Contractació per a treballs de curta durada
La contractació de treballadors per a activitats de curta durada, que en cap cas
poden excedir de 15 dies naturals, ha de ser formalitzada per escrit i declarada
a la Caixa Andorrana de Seguretat Social en el termini màxim de les 48 hores
següents a la contractació i, en el cas de treballadors estrangers, declarada al
Servei d'Immigració abans de l'inici de la relació laboral.
Els treballadors contractats per a activitats de curta durada tenen els mateixos
drets i obligacions que els treballadors fixos.
Capítol V. Suspensions del contracte de treball
Article 19
La suspensió de la relació laboral
La suspensió del contracte de treball, en els supòsits previstos per la present
Llei, dóna dret al treballador a absentar-se del treball, sense percebre el salari
global i a reincorporar-se al mateix lloc de treball en l'empresa, en acabar-se el
termini de suspensió.
El termini de suspensió computa a efectes del càlcul d'antiguitat a l'empresa i
de les vacances, llevat que s'indiqui el contrari en els articles següents.
Article 20
Incapacitat total transitòria
El contracte queda en suspens per causa de malaltia o accident, mentre el
treballador es trobi en situació de baixa mèdica.
El termini de suspensió per causa de malaltia superior a quatre mesos en una
anualitat natural no computa a efectes de vacances.
Article 21
Descans per maternitat o adopció
1. La relació laboral queda igualment en suspens durant 16 setmanes per
causa de descans de maternitat. En cas de part múltiple el període s'amplia en
dues setmanes més per cada fill.
a) Aquest període de descans per maternitat pot iniciar-se a elecció de la mare,
des de la mateixa data del part o durant les quatre setmanes immediatament
anteriors a aquesta data. No obstant això, si durant les quatre setmanes
immediatament anteriors a la data del part la mare hagués de fer descans per
prescripció facultativa, es comença a comptabilitzar el període de descans per
maternitat a partir de la data del part, i el temps anterior es computa com a
baixa per malaltia. En el cas de part prematur, el període que va entre el part
efectiu i la data inicialment prevista pel part es computa com a baixa per
malaltia.
b) A partir de la sisena setmana a comptar de la data del part, o de la data en
què hauria hagut de tenir lloc, en cas de part prematur, el pare pot, si així ho
decideixen els progenitors, substituir la mare i gaudir de la resta del descans de
maternitat de què pot gaudir la mare, de manera ininterrompuda.
c) En aquest supòsit, abans d'iniciar-se el període de descans per maternitat o
durant el mes posterior a la data del part, tant la mare com el pare han de
notificar per escrit, de forma que quedi constància a la Caixa Andorrana de
Seguretat Social i a les empreses on treballen aquesta previsió, que únicament
pot fer-se efectiva amb la certificació mèdica que la reincorporació de la mare al
seu lloc de treball no comporta cap perill o risc per a la seva salut.
En cas de mort de la mare, el pare automàticament i sense cap notificació
prèvia, pot fer ús de la totalitat o de la part que resti del període de descans per
maternitat.
2. El període de descans per adopció amb atur de treball és de 12 setmanes
ininterrompudes, descans que, en cas d'adopció múltiple s'amplia en dues
setmanes més per cada fill adoptat.
a) Poden gaudir d'aquest període de descans, a la seva elecció, el pare o la
mare adoptant, de forma simultània o successiva, sempre en períodes
ininterromputs i sense que la durada total conjunta del període de descans
pugui superar el període previst.
b) Abans d'iniciar-se el període de descans per adopció, tant la mare com el
pare adoptants han de notificar per escrit com es distribuirà el període de
descans per adopció, de forma que en quedi constància a la Caixa Andorrana
de Seguretat Social i a les empreses on treballen.
c) El període de descans per adopció s'aplica a tots els casos d'adopcions, tant
nacionals com internacionals, llevat el supòsit que l'adoptat sigui el fill d'un dels
adoptants.
d) El període de descans per adopció es comença a comptar:
En el cas d'una adopció nacional, a partir de la data de notificació de l'aute del
Batlle pronunciant la preadopció, o, en el seu defecte, l'adopció directa.
En el cas d'una adopció internacional, a partir de la data de notificació del
document oficial que pronuncia l'adopció atorgat per l'autoritat competent del
país d'origen de l'adoptat.
Article 22
Privació de llibertat
La relació laboral queda en suspens fins a un màxim de cinc dies naturals en el
cas que el treballador sigui privat de llibertat per l'autoritat governativa o judicial.
El treballador ha de notificar durant aquest termini de cinc dies naturals a
l'empresari, directament o per persona interposada, la seva absència al treball
per raó de detenció.
Article 23
Excedències
1. El treballador que porti més de tres anys al servei de l'empresa té dret a
demanar i obtenir una excedència per causa del naixement, adopció d'un fill o
per causa d'acolliment familiar. L'empresari resta obligat a atorgar l'excedència
per una durada mínima de tres mesos i màxima d'un any. Aquesta excedència
s'equipara a la suspensió a què fa referència l'article 19, a efectes de
reincorporació.
La notificació s'ha d'efectuar dins els sis mesos anteriors o posteriors al
naixement o l'adopció, amb un avís previ d'un mínim d'un mes. No serà
necessari l'avís previ en el supòsit que, per defunció del seu cònjuge, el
treballador hagi d'ocupar-se de l'infant nascut, adoptat o acollit.
2. El treballador té dret a demanar i obtenir una excedència per exercir un
càrrec públic sempre que es compleixin les condicions següents:
a) Que porti més de tres anys al servei de l'empresa.
b) Que l'exercici del càrrec per al qual ha estat elegit li impedeixi, d'acord amb
la normativa vigent, desenvolupar el seu treball.
c) Que ho sol·liciti amb una anterioritat d'un mes.
En cas que l'excedència sigui demanada per a un càrrec electe, l'efectivitat
d'aquesta estarà vinculada al resultat de l'elecció.
Finalitzat el mandat el treballador s'incorpora a una vacant d'igual categoria o,
en el seu defecte, en un lloc diferent, però conservant la mateixa categoria
salarial.
3. En el supòsit dels apartats 1 i 2 anteriors, el termini d'excedència no computa
a efectes de vacances i del càlcul d'antiguitat a l'empresa.
4. També es poden pactar excedències per raons familiars, malaltia greu de
familiars, acolliment familiar o causes similars, o per motiu d'estudis. En
aquests supòsits el temps d'excedència així com els efectes en relació amb les
vacances i el càlcul d'antiguitat han de ser fixats per escrit.
Article 24
Cas fortuït i força major
El contracte laboral resta en suspens quan vingui imposat per raó de cas fortuït
o força major que impossibiliti temporalment la continuació de l'activitat de
l'empresa per un període superior a 48 hores i inferior a tres mesos.
Als efectes de la present Llei s'entén per cas fortuït i força major aquell obstacle
imprevist o previsible però inevitable, malgrat haver actuat amb la diligència
deguda, tant pel que fa a l'organització del treball en atenció als elements
climatològics, com als subministraments de material i energia.
Capítol VI. La prestació de treball
Article 25
Disposicions generals
L'objecte del treball pot consistir en la realització d'una tasca dins un horari
prefixat o bé en la realització d'una obra o servei concrets i no pot ser contrari a
l'ordre públic.
Tant l'empresari com el treballador han d'observar les disposicions d'higiene,
seguretat en el treball, immigració, quan sigui el cas, i indemnitzar-se
recíprocament dels danys i perjudicis que s'ocasionin voluntàriament o per
imprudència en les quanties que fixi la jurisdicció corresponent.
Capítol VII. La prestació del treballador
Secció I. Disposicions generals
Article 26
Drets del treballador
En l'execució del contracte el treballador té dret a desenvolupar el seu treball
en igualtat de condicions respecte dels altres treballadors sense patir cap tipus
de discriminació, a treballar amb les degudes mesures de seguretat i d'higiene
per a la seva vida i la seva integritat física i moral, a la promoció en el treball, a
la formació, a la dignitat, a la intimitat, a afiliar-se a un sindicat o associació
professional o a no fer-ho, a defensar els seus interessos econòmics i socials
en la forma que regulin les lleis, i al salari i altres avantatges que regula la
present Llei.
Article 27
Obediència i diligència
El treballador ha de prestar els seus serveis obrant de conformitat amb les
instruccions donades per l'empresari o els seus representants i amb la
diligència deguda. El rendiment del treballador ha d'ésser fixat al contracte,
tenint en compte criteris objectius i de conformitat amb els usos de la professió.
El treballador pot negar-se a executar les ordres donades per l'empresari quan
siguin contràries a la llei, quan constitueixin un incompliment a les mesures de
seguretat i higiene en el treball i quan signifiquin una exposició a un risc
superior al que sigui inherent a l'exercici de la seva professió.
Article 28
Permanència
En el cas que l'empresa doni una formació al treballador, es pot pactar
expressament l'obligació de romandre a l'empresa durant un cert període de
temps, una vegada adquirida la formació. L'esmentat període de temps no pot
ser superior a dues vegades el temps de la formació fins a un màxim de tres
anys.
La indemnització per l'incompliment de l'obligació de permanència ha de
pactar-se expressament, sense que pugui ser superior a l'import de les
despeses de formació, i s'ha de preveure una gradació proporcional de la
sanció d'acord amb el període de permanència.
Article 29
Prohibició de competència
Durant l'execució del contracte el treballador ha de guardar fidelitat a l'empresa
i no competir amb ella ni directament ni treballant per a una altra empresa del
mateix ram d'activitat, llevat d'autorització expressa.
Quan la prestació del treballador consisteixi en tasques de direcció i
organització o altres que per la seva natura comportin l'adquisició de
coneixements l'aplicació posterior dels quals pot comportar un perjudici per a
l'empresa, es pot pactar en el moment de formalitzar el contracte o en un
moment posterior, sempre per escrit, la no competència del treballador,
acabada la relació laboral, fins a un període màxim d'un any mitjançant el
pagament de la corresponent prima de no competència o acordant una
quantitat a satisfer transcorregut el termini de no competència fixat.
En cas d'incompliment el treballador resta obligat a retornar a l'empresari la part
proporcional de la prima percebuda indegudament. Aquesta obligació, però, no
serà d'aplicació en aquells contractes que s'hagin resolt per motius imputables
a l'empresari.
Article 30
Treball en exclusiva
Es pot pactar la dedicació exclusiva a l'empresa, mentre duri la relació laboral,
amb prohibició que el treballador treballi per a una altra empresa o
autònomament. En tal cas s'ha de fer constar la compensació econòmica que
es pacti per la dita exclusivitat que, com a prima d'exclusivitat, té la
consideració de salari. La prima d'exclusivitat no pot ser inferior al 20 per cent
del salari base pactat.
Article 31
Categories i classificació professional
La categoria i la classificació professional, si existeixen, són fixades en el
contracte o en el reglament intern de cada empresa. El treballador ha de
realitzar la seva tasca d'acord amb la classe de treball i la categoria
professional per a la qual ha estat contractat. A manca de definició expressa de
la classe o categoria de treball, hom s'ha d'atenir al treball realitzat fins a la data
pel treballador.
No es pot canviar la classe de treball sense el consentiment exprés del
treballador, salvats els supòsits extraordinaris o d'urgència admesos per la llei.
El canvi de la categoria professional en l'empresa, dins la mateixa classe de
treball, que comporti una variació de salari, no pot efectuar-se en perjudici del
treballador sense el seu acord exprés.
És nul el pacte en què el treballador accepta anticipadament el canvi futur i
unilateral de classe o de categoria amb reducció del salari.
Article 32
El lloc de treball
Llevat de pacte escrit i exprés, el lloc de la prestació és fix, excepte en aquells
contractes la natura dels quals obliga a la prestació del servei en diferents llocs
alternativament o successivament, i en el cas de trasllat del servei o de la
indústria a un altre local.
Article 33
Seguretat i higiene en el treball
El treballador té el dret i el deure de realitzar la seva tasca seguint la normativa
vigent en matèria de seguretat i higiene en el treball. L'incompliment d'aquestes
normes pot donar lloc, a més de les sancions administratives a què hi hagi lloc
d'acord amb la legislació vigent, al comiat justificat de l'article 72.11 o al
desistiment justificat de l'article 75.1.
Article 34
Invencions
Les invencions de servei, realitzades pel treballador en compliment del seu
contracte, pertanyen a l'empresari, però si l'aportació personal a la invenció i la
importància d'aquesta excedeix el contingut implícit o explícit del contracte, el
treballador inventor té dret a una gratificació suplementària.
Les invencions d'explotació obtingudes pel treballador gràcies a coneixements
adquirits en l'empresa o mitjançant l'ús de tecnologia de l'empresa poden ser
apropiades per l'empresari, que ha de gratificar el treballador amb una
compensació econòmica justa fixada en atenció a la importància de l'invent i als
mitjans i coneixements facilitats per l'empresa i les aportacions pròpies del
treballador. L'esmentada gratificació no és considerada com a salari ni ha de
declarar-se a la Caixa Andorrana de Seguretat Social.
Les altres invencions són propietat del treballador.
Els drets d'explotació d'una obra literària, artística o científica creada pel
treballador durant i en mèrits de la relació laboral, es presumeixen cedits a
l'empresari llevat de pacte exprés. Els drets morals o personals són
intransmissibles.
Secció II. El temps de la prestació
Article 35
El temps de treball efectiu
1. La durada del treball s'entén de treball efectiu, excloent el temps emprat en
els canvis d'abillament i les interrupcions destinades al descans o als àpats,
quan el treballador no tingui obligació de romandre en el lloc de treball i pugui
disposar lliurement del temps destinat a tal finalitat. Les interrupcions de
caràcter ocasional, connexes al procés tècnic de producció, es consideren com
a treball efectiu.
2. El temps de presència que comporti l'obligació del treballador de romandre
en el lloc de treball, encara que circumstancialment no realitzi cap tasca, es
computa com a temps de treball efectiu.
Article 36
El temps de treball a disposició de l'empresa
El temps esmerçat pel treballador fora del lloc de treball a disposició de
l'empresa ja sigui mitjançant guàrdies localitzables o un altre sistema, no es
considera com a temps de treball efectiu als efectes del còmput de la jornada
legal de treball.
El temps efectivament treballat durant el període de treball a disposició de
l'empresa computa a tots els efectes com a jornada legal de treball.
El temps de disposició ha de ser pactat expressament en el contracte i
remunerat amb una prima que en cap cas no pot ser inferior al 25% del salari
pactat per la jornada legal de treball.
Article 37
Desplaçaments
Els desplaçaments efectuats per raó del treball durant la jornada laboral, es
computen com a treball efectiu.
Tots els desplaçaments que es facin durant la jornada laboral s'han de fer amb
el vehicle de l'empresa, i si es fan amb el vehicle del treballador, l'empresari ha
de satisfer-li les compensacions que s'hagin pactat contractualment.
Llevat que s'estipuli en el contracte o que sigui usual en la classe de treball, el
temps emprat per desplaçaments del domicili al lloc de treball no es considera
com a treball efectiu.
Article 38
La jornada de treball
1. La jornada legal ordinària:
En totes les empreses públiques o privades, sigui quina sigui la seva natura, la
jornada legal ordinària de treball per als treballadors assalariats és de 40 hores
setmanals de treball efectiu, distribuïdes en cinc jornades de vuit hores diàries.
Sempre i en tot cas, el règim de la jornada legal ordinària de treball s'entén
sense perjudici de qualsevol altra jornada més favorable per al treballador, que
pugui establir-se per disposició legal o bé per conveni entre l'empresari i el
treballador.
L'empresari pot ordenar modificacions d'horari de treball sempre que aquestes
no variïn substancialment l'horari de treball pactat. En cas contrari és necessari
el consentiment exprés del treballador.
2. Exclusions:
Resten exclosos del règim de jornada legal, de les obligacions de control que
disposa l'article 43, i del règim de descans diari de l'article 44:
a) Els directors o gerents, i en general, els càrrecs de confiança de les
empreses, els quals per la natura de llur treball no poden estar subjectes a una
estricta limitació de la jornada. Han de respectar, però, el descans setmanal
mínim d'una jornada completa.
b) Les persones empleades en el servei domèstic, els vigilants de nit i el servei
de porteria, que tenen fixat el seu domicili en el mateix lloc de treball, que han
de respectar, però, el descans setmanal mínim d'una jornada completa.
Article 39
Jornades especials
1. Còmput setmanal:
Mitjançant la corresponent clàusula expressa i escrita, la distribució horària
setmanal pot ser variada de mutu acord entre empresari i treballador, sempre
que no se sobrepassin les 10 hores diàries i que es respecti una jornada de
descans setmanal completa.
L'escreix d'hores per damunt de les 40 setmanals es considera com a hores
extraordinàries.
Es considera nul tot pacte en què el treballador accepti en el moment de la
formalització del contracte qualsevol canvi unilateral d'horari per part de
l'empresari.
2. Còmput trimestral o semestral:
En el supòsit que la natura del treball o del sector d'activitat econòmica no
permeti una distribució uniforme, o bé si s'estableix per contracte, el Govern,
amb l'informe previ del Servei d'Inspecció de Treball, pot acordar el còmput
trimestral o semestral, sempre que la mitjana calculada sobre aquest període
no sobrepassi les 40 hores ordinàries setmanals, que la durada màxima diària
no sobrepassi les 10 hores i que es respecti el mínim d'una jornada de descans
setmanal completa.
Per obtenir l'acord governamental és necessari adjuntar a la sol·licitud raonada
la planificació horària, trimestral o semestral prevista per als diferents torns de
treball, a més dels altres requisits que es puguin establir reglamentàriament.
3. Còmput anyal:
En aquelles empreses de serveis públics o d'interès públic, on per raó de la
natura del servei no sigui possible una distribució uniforme, el Govern, amb
l'informe previ del Servei d'Inspecció de Treball, pot acordar el còmput anyal,
sempre que la mitjana calculada sobre aquest període no sobrepassi les 40
hores ordinàries setmanals, que la durada màxima diària no sobrepassi les 10
hores i que es respecti el mínim d'una jornada de descans setmanal completa.
S'exceptuen del règim de jornada màxima diària els treballadors del Servei
Andorrà d'Assistència Sanitària i de la Creu Roja.
Article 40
Jornada reduïda per contracte
El contracte de treball a temps parcial s'ha de formalitzar per escrit, fixant els
dies naturals i les hores en què el treballador ha de prestar els seus serveis.
Es considera nul tot pacte en què el treballador accepti en el moment de la
formalització del contracte qualsevol canvi unilateral d'horari per part de
l'empresari.
Article 41
Les hores extraordinàries
Els treballadors majors de 18 anys i els empresaris poden pactar el treball en
hores extraordinàries fins a un màxim de 15 hores setmanals, de 60 hores en
un mes i de 350 hores en un any quan es produeixi alguna de les
circumstàncies següents:
Manca de personal suficient en l'empresa per assegurar torns amb la jornada
legal ordinària.
Augment temporal de l'activitat empresarial per raó de la situació del mercat.
Supòsits extraordinaris o de força major.
Resta prohibit el treball en hores extraordinàries als menors de 18 anys, i a les
dones embarassades o durant el període d'alletament.
La iniciativa del treball en hores extraordinàries correspon a l'empresari, i la
lliure acceptació o denegació, llevat de supòsits extraordinaris o de força major,
correspon al treballador.
És nul el pacte que impliqui la renúncia del treballador al seu dret d'acceptar o
no la prestació d'hores extraordinàries.
Article 42
Còmput de les hores extraordinàries
El còmput de les hores extraordinàries s'efectua prenent com a base la jornada
legal ordinària de 40 hores setmanals. En els contractes de treball a temps
parcial es pren com a base la jornada fixada contractualment.
1. Cada hora extraordinària treballada dóna dret al treballador a un increment
del seu salari base en la forma següent:
a) Les quatre primeres hores extraordinàries setmanals, s'han de pagar amb un
increment que no pot ser inferior al 25 per cent del salari horari.
b) Les següents quatre hores extraordinàries setmanals s'han de pagar amb un
increment que no pot ser inferior al 50 per cent del salari horari.
c) Les hores extraordinàries que sobrepassin les vuit hores setmanals s'han de
pagar amb un increment que no pot ser inferior al 75 per cent del salari horari.
L'empresari, amb l'acord previ del treballador, pot no satisfer en metàl·lic
l'import de les hores extraordinàries i compensar-les amb hores de temps
festiu, amb els mateixos increments.
2. En el cas que el contracte estigui establert en base a la jornada especial per
còmput trimestral, semestral o anyal, les hores extraordinàries realitzades a la fi
del període s'han de dividir en tres parts i s'han de satisfer amb un increment
que, com a mínim, ha de ser d'un 25 per cent el primer terç, d'un 50 per cent el
segon terç i d'un 75 per cent el darrer terç.".
Article 43
Planificació horària i llibre de treball
Totes les empreses han de tenir en un lloc visible per als treballadors el pla de
treball horari de cada un d'ells o de cada torn de servei, que fixa les hores de
treball a realitzar i el temps de descans o d'àpats, i un llibre de treball, on
s'inscriuen les hores extraordinàries, els dies festius treballats, les absències
justificades i no justificades i la manca de puntualitat en el treball. En els
supòsits d'aplicació d'un còmput anyal, semestral o trimestral, les empreses
han d'exposar en lloc visible el pla horari previst i anotar el practicat en el llibre
de treball.
Els treballadors han de signar almenys una vegada al mes el llibre de treball en
senyal de conformitat, i han de ser informats de manera clara i amb un mínim
de cinc dies d'anticipació, llevat dels supòsits de modificació de torns per raó de
baixa de treballadors o altres causes de força major, de qualsevol modificació
d'horaris, de manera que es respecti la seva vida privada i familiar.
Secció III. El descans
Article 44
El descans diari
En aquelles jornades diàries superiors a 6 hores, el treballador té dret a una
interrupció o un descans d'almenys mitja hora.
Entre dues jornades de treball successives ha d'haver-hi un descans d'almenys
deu hores.
Article 45
El descans setmanal
El treballador té dret, com a mínim i en tots els casos, a una jornada completa
de descans setmanal que és obligatòria i irrenunciable.
El període de descans setmanal és fix i només pot ser modificat d'acord entre
les parts o per raons extraordinàries o de força major.
Article 46
Festes laborals
Els treballadors tenen dret als dies festius del calendari laboral degudament
remunerats, d'acord amb les disposicions vigents en cada moment i els usos i
costums de cada sector.
Ultra els dies esmentats, per conveni entre les parts, en el cas que hi hagi un o
dos dies laborals entre festius es poden considerar els dits dies com a festius, i
el treballador ha de recuperar el temps de treball amb l'ampliació corresponent
d'horari els dies posteriors o anteriors. En tot cas, per a la recuperació s'ha de
respectar el dia de descans setmanal obligatori i la durada màxima diària de
treball no pot excedir les 10 hores.
En el supòsit de treball en llocs diferents, alternatius o successius, correspon a
l'empresari fixar els dies festius parroquials de què gaudirà el treballador, tenint
en compte la seu social de l'empresa o el lloc de treball del treballador. En
qualsevol cas el total anual de dies festius parroquials no pot ser inferior al
nombre mínim de dies festius fixats pel comú on es troba radicada l'empresa.
Secció IV. Les vacances anuals
Article 47
Del dret a vacances remunerades
Tota persona assalariada té dret a gaudir d'unes vacances anuals
remunerades.
Article 48
Obligatorietat de les vacances
Llevat del supòsit de resolució de la relació laboral, cas en el qual s'han de
satisfer amb la quitança, el gaudiment efectiu de les vacances és obligatori, i no
s'hi pot renunciar.
Article 49
Temps de gaudiment
Les vacances remunerades obligatòries són d'un mínim de 30 dies naturals per
any, o bé de la part inferior corresponent al menor temps de relació laboral amb
l'empresa, calculada a raó de dos dies i mig per mes.
Article 50
Determinació del període
1. Correspon a l'empresari fixar el període anyal de vacances, d'acord amb les
necessitats i l'organització de l'empresa.
El període de vacances que correspongui a cada treballador ha d'inscriure's en
el pla horari i en el llibre de treball amb una anticipació mínima de 45 dies
naturals. El període fixat per a les vacances no pot ser modificat llevat d'acord
entre empresari i treballador.
2. Les vacances s'han de realitzar com a més tard dins el mes següent al
termini d'un any després de la formalització del contracte i així successivament
per a cada període anual.
Quan el treballador no tingui encara dret a efectuar la totalitat dels dies de
vacances en què l'empresa tanca habitualment amb aquesta finalitat, els dies
efectuats de vacances que no li corresponguin es consideraran com un crèdit
per al treball futur. En el supòsit que la relació laboral es resolgués, l'empresari
té dret a descomptar els dies de vacances pagats de més.
3. En el supòsit que el contracte es trobés suspès per baixa mèdica durant tot o
part del període de gaudiment de les vacances, l'empresari ha de traslladar el
període de vacances no gaudit a un altre moment en què el treballador es trobi
d'alta.
4. Per acord entre empresari i treballador, les vacances poden fraccionar-se.
En tot cas, els fraccionaments no poden sobrepassar la meitat de les vacances
que corresponguin al treballador, de manera que aquest gaudeixi de l'altra
meitat de forma continuada.
Article 51
Retribució de les vacances
Per a la retribució de les vacances es té en compte la mitjana del salari global
dels darrers dotze mesos o de la totalitat del període treballat, si fos inferior.
Secció V. Els permisos
Article 52
Permisos retribuïts
El treballador té dret a absentar-se del treball, percebent la totalitat del salari
base, per les causes i durant els terminis següents:
1. Durant els 9 mesos següents a la data del part, el progenitor que alimenti el
seu fill està autoritzat a interrompre el seu treball amb aquesta finalitat durant
dues hores diàries, que es poden distribuir en dos períodes d'una hora cada un.
En cas de fills bessons, la interrupció és de tres hores.
2. Deu dies naturals en el cas de matrimoni; tres dies naturals en els casos de
mort del cònjuge, d'ascendents, descendents o col·laterals, ja siguin propis o
del cònjuge; tres dies naturals també en cas d'infantar l'esposa o d'adopció; dos
dies en cas de malaltia greu o intervenció quirúrgica del cònjuge, d'ascendents,
descendents o col·laterals.
3. Un dia en cas de canvi de domicili, dins un any natural.
4. El temps necessari perquè el treballador pugui complir les obligacions
cíviques o socials imposades per la llei o reconegudes pel costum.
5. Sis dies o dotze mitges jornades dins un any natural perquè el treballador
pugui assistir als exàmens o proves que hagi de realitzar per motius de
formació. En aquest cas l'absència s'ha de notificar amb una antelació mínima
d'una setmana.
En els supòsits compresos als apartats 1, 2 i 5, l'empresari pot exigir el certificat
justificatiu corresponent.
Article 53
Permisos no retribuïts
El treballador té dret a absentar-se del treball, sense percebre, però, el salari, i
ho ha de notificar prèviament a l'empresa, per les causes i durant els terminis
següents:
Cinc dies naturals complementaris en el cas de matrimoni; dos dies naturals
complementaris en els casos de mort del cònjuge, d'ascendents, descendents
o col·laterals, o d'infantar l'esposa; dos dies naturals complementaris en cas de
malaltia greu o intervenció quirúrgica del cònjuge, d'ascendents, descendents o
col·laterals.
Dos dies o quatre mitges jornades dins un any natural per assumptes de caire
personal. En aquest cas l'absència s'ha de notificar amb una antelació mínima
d'una setmana.
Quatre dies o vuit mitges jornades dins un any natural per assistir als exàmens
o proves que el treballador hagi de realitzar per motius de formació. En aquest
cas l'absència s'ha de notificar amb una antelació mínima d'una setmana i
l'empresari pot exigir el certificat justificatiu corresponent.
Capítol VIII. La prestació de l'empresari
Secció I. Disposicions generals
Article 54
La prestació de l'empresari
L'empresari està obligat a pagar puntualment el salari, a donar ocupació al
treballador en les condicions, el lloc i el temps convinguts, a abstenir-se de dir
qualsevol cosa o fer qualsevol acte que ofengui la dignitat del treballador o que
obstaculitzi el lliure desenvolupament de la seva personalitat, a complir la
normativa d'immigració i les mesures de seguretat i d'higiene pertinents, i, en
tot cas, les mesures establertes per la OIT reconegudes al Principat.
En el moment de satisfer el salari, de donar instruccions, d'organitzar el treball
o de proveir els treballadors dels mitjans necessaris per al desenvolupament de
la tasca, l'empresari ha de respectar els principis d'igualtat i de no discriminació
i proveir cada treballador del material adequat per a la tasca que hagi de fer.
L'empresari té un deure especial de protecció i ha de tenir coneixement del lloc
i de les condicions de treball, i assegurar-se que aquest es desenvolupa de
forma segura per al treballador i formar-lo sobre la normativa de seguretat que
ha de respectar.
Article 55
El poder de direcció
L'empresari té la facultat d'organitzar el treball a l'empresa, dictant els
reglaments interns necessaris i les ordres o instruccions adequades als
treballadors i ho ha de fer sempre seguint els principis d'igualtat de tracte, de
prohibició de l'arbitrarietat i de no discriminació.
En ordenar els treballs l'empresari ha d'assegurar-se que cada treballador
coneix el risc existent en el seu treball i ha d'assignar les tasques tenint en
compte l'edat i les qualitats del treballador així com la seva capacitat psíquica i
física per desenvolupar-les sense perill per a la seva salut o integritat, la dels
altres treballadors o de tercers. Aquest precepte s'ha d'observar especialment
en cas de treballadores embarassades o en període d'alletament que,
endemés, resten subjectes a les mateixes limitacions que disposa l'article 82
per als menors de 18 anys.
Quan la natura del treball no comporti la seva execució en llocs diferents,
alternatius o successius, l'empresari té dret a canviar el treballador de lloc de
treball quan per motius d'organització o per manca de personal es consideri
necessari, sempre que el canvi de lloc no afecti la dignitat del treballador o
comporti una reducció important de la seva responsabilitat o càrrec en
l'empresa. En qualsevol cas el canvi de lloc de treball no pot comportar una
reducció salarial.
Secció II. El salari
Article 56
El salari
1. Es considera salari la remuneració o el guany que l'empresari lliura a
l'assalariat com a contraprestació dels seus serveis. Tenen també la
consideració de salari els complements, les primes, les gratificacions i les altres
remuneracions en espècies, llevat de les liberalitats de l'empresa.
2. Als efectes de la present Llei es considera salari base el corresponent a la
jornada legal ordinària de treball, o en el cas de jornada reduïda per contracte,
a les hores ordinàries de treball.
El salari base per hora no pot ser inferior al mínim legal.
3. El salari global està integrat pel salari base i tots els altres conceptes
retributius que l'empresari pagui al treballador.
4. No tenen la consideració de salari les propines o gratificacions dels clients de
l'empresa al treballador.
Article 57
Classes de salari
El salari pot pactar-se:
1. Per unitat de temps: horari, diari, setmanal, quinzenal o mensual.
2. Per unitat d'obra: la contractació que comporti el pagament del salari per
unitat d'obra s'ha de fer per escrit mencionant els criteris objectius per a la seva
determinació.
3. Salaris mixtos: es pot pactar un salari mixt per unitat de temps i per unitat
d'obra, mitjançant primes, incentius o comissions, però ha de fer-se per escrit.
Article 58
Salaris en efectiu i en espècie
La pensió alimentària i l'allotjament proveït per l'empresari formen part del
salari. El seu valor en diners, que no pot ser superior al vint per cent del salari
mínim, és determinat pel Govern en el moment de fixar el salari mínim. Llevat
del supòsit de resolució de la relació laboral, no es pot efectuar la substitució
per salari en efectiu de l'habitació o de la pensió alimentària, sense l'acord de
les parts.
Si en el moment de la contractació s'havien pactat avantatges materials i el
treballador no desitja continuar-ne gaudint, ha de notificar a l'empresari amb un
preavís de quinze dies la seva voluntat de deixar-ne de gaudir i té dret a rebre'n
el valor equivalent en salari en efectiu.
El salari en espècie forma part del salari a l'hora de calcular altres aspectes
retributius.
Article 59
Càlcul del salari
En la jornada legal el salari mensual correspon a l'import resultant de multiplicar
el salari horari per 40 hores i per 52 setmanes i dividir la xifra resultat entre
dotze mesos.
En la jornada legal el salari per hora efectiva de treball correspon a l'import
resultant de multiplicar el salari mensual per 12 mesos i dividir el resultat entre
52 setmanes i entre 40 hores.
El mateix procediment s'aplica sempre que sigui possible i analògicament a les
jornades reduïdes o especials.
L'import del salari d'un dia de treball efectiu correspon al salari horari multiplicat
pel nombre d'hores treballades en un dia.
A efectes del càlcul del salari degut per vacances, s'entén que el salari
corresponent a un dia natural és el salari mensual dividit entre 30 dies.
Article 60
Lloc, temps i formalitats del pagament
1. Lloc del pagament: el salari s'ha de satisfer al treballador en el lloc on radica
l'empresa o en el domicili bancari que el treballador indiqui, si ho prefereix.
2. Temps del pagament: el salari s'ha de satisfer seguint el principi de post-
remuneració, per feina realitzada.
L'empresari està obligat a pagar el salari dins els tres dies naturals següents a
la fi del període de pagament que s'hagi pactat. En qualsevol cas, el pagament
del salari no pot tenir una periodicitat superior a un mes. L'empresari pot
efectuar pagaments a compte del salari, i ha de conservar els documents
acreditatius corresponents.
3. Formalitats del pagament: sigui quina sigui la periodicitat del pagament,
l'empresari ha d'entregar al treballador el butlletí de salari especificant
individualment els diferents conceptes retribuïts. El treballador l'ha de signar i
l'empresari ha de conservar la còpia durant un període mínim de tres anys.
En el butlletí de salari s'ha de fer esment detallat dels conceptes següents:
salari base, hores extraordinàries, primes, comissions, avantatges materials,
festes laborals retribuïdes, vacances retribuïdes i qualsevol altre concepte que
formi part del salari global.
Sense perjudici que la prova s'aporti per altres mitjans, el butlletí de salari té
valor probatori de l'existència o la inexistència dels diferents conceptes
retributius, i del seu import.
Article 61
El salari mínim
El salari mínim és la remuneració o el guany per unitat horària que l'empresari
ha de satisfer obligatòriament al treballador en tots els supòsits, fins i tot en
aquells contractes per obra determinada.
El salari mínim interprofessional és fixat periòdicament, i com a mínim un cop
per any, pel Govern i no es pot embargar, llevat que el deute que origina
l'embargament provingui de l'impagament de pensions alimentàries.
Article 62
Salari mínim dels menors
El salari mínim horari dels treballadors menors de 18 anys pot ser inferior al
salari mínim al què es refereix l'article anterior, en els percentatges següents:
20 per cent pels treballadors de 14 i 15 anys.
15 per cent pels de 16 anys.
10 per cent pels de 17 anys.
No es pot aplicar, però, l'esmentada reducció si el menor justifica que compta
amb vuit mesos de pràctica professional en la branca d'activitat en què ha estat
contractat.
Article 63
Plus de nocturnitat
Les hores treballades durant el temps comprès entre les 22 hores i les 6 hores
de l'endemà, tenen la consideració de treball nocturn i, excepte en els casos en
què el salari s'hagi convingut per escrit tenint en compte aquesta circumstància,
s'han de pagar amb un increment mínim d'un 20 per cent sobre el salari
ordinari.
Article 64
Retribucions complementàries
Ultra el salari base, l'empresari pot pactar amb el treballador el pagament de
retribucions complementàries com a pagues extraordinàries de desembre o
altres mesos, participació en els beneficis, comissions, dietes o despeses de
viatge, plus de transport, primes d'antiguitat, de puntualitat, de torn, de
disponibilitat, de nocturnitat, o altres. Totes elles tenen la consideració de salari
i integren el salari global.
Secció III. Protecció del salari
Article 65
Pagament del salari
L'empresari està obligat a pagar puntualment el salari, en la forma descrita a
l'article 60 anterior, amb la periodicitat convinguda, ja sigui mensual, quinzenal,
setmanal o diària, i com a més tard dins els tres dies naturals següents a la fi
del període considerat. En el cas de resolució de la relació laboral, l'import de la
liquidació ha de fer-se efectiu dins els tres dies naturals següents al moment en
què aquella resolució prengui efecte.
El retard en el pagament del salari o la liquidació produeix interessos legals a
partir del moment de l'impagament, sense necessitat de denunciar la mora.
L'empresari té l'obligació de satisfer el salari al treballador en el lloc, la forma i
les condicions pactades malgrat que no hi hagi contraprestació, quan aquesta
manca d'activitat sigui imputable a l'empresari.
Article 66
Privilegis del salari
Les sumes degudes als treballadors per una empresa amb expedient
d'arranjament judicial o de fallida, tenen la consideració de crèdit privilegiat. Les
indemnitzacions per comiat es consideren com a crèdit ordinari.
En cas de procediment concursal el pagament dels conceptes deguts als
treballadors segueix l'ordre següent:
1. Salari base degut
2. Hores extraordinàries degudes
3. Vacances i festius deguts
4. Primes i altres revinguts deguts
5. Interessos dels conceptes anteriors
6. Indemnitzacions per comiat
7. Interessos de les indemnitzacions
Secció IV. Liberalitats de l'empresa
Article 67
Liberalitats de l'empresa
Ocasionalment i excepcionalment l'empresari pot gratificar el treballador de
manera unilateral i voluntària.
A manca de prova del caràcter ocasional, voluntari i deslligat de les obligacions
retributives, legals, convencionals o unilaterals consolidades, la gratificació es
considera com a retribució complementària i forma part del salari global.
Capítol IX. El règim de Seguretat Social
Article 68
L'afiliació
L'empresari té l'obligació d'afiliar el treballador des de l'inici de la relació laboral,
inclòs el període de prova, al règim de la Seguretat Social, i efectuar les
declaracions i pagar les cotitzacions d'acord amb les disposicions vigents.
Capítol X. Extinció del contracte de treball
Secció I. Extinció del contracte
Article 69
Extinció
El contracte s'extingeix en els casos següents:
1) Per expiració del termini o acabament de l'obra per al qual s'ha pactat. Si,
expirat el termini o acabada l'obra, continuen les prestacions, el contracte
s'entén prorrogat per temps indefinit llevat que s'hagi establert altra cosa per
escrit.
2) Per mutu acord de les parts. L'expiració del contracte per acord de les parts
ha de fer-se constar obligatòriament en la quitança.
3) Per mort o incapacitat total permanent del treballador per dur a terme la
tasca contractada. En el cas de resolució de la relació laboral per mort del
treballador, la quitança laboral s'ha de pagar a qui tingui la custòdia dels fills
menors d'edat, sense perjudici del dret dels hereus testamentaris o legals
d'exercitar les accions que corresponguin contra qui ho hagi rebut.
En el seu defecte, la quitança ha de dipositar-se judicialment en el termini
màxim de 8 dies naturals a partir de la data del coneixement de la defunció.
4) Per mort o incapacitat de l'empresari persona física, sempre que comporti el
tancament de l'empresa. En el cas que s'hagi decidit de mala fe el tancament
de l'empresa, la resolució del contracte dóna lloc a la indemnització per
acomiadament injustificat.
5) Pel transcurs del termini màxim de suspensió per raó de privació de llibertat.
6) Per declaració de fallida de l'empresari.
7) Per cas fortuït o força major que provoqui el tancament de l'empresa amb
impossibilitat absoluta de reprendre l'activitat laboral o per haver transcorregut
el termini de tres mesos de suspensió per cas fortuït o força major que
n'impossibilitava temporalment l'activitat. En aquest darrer supòsit, si es reprèn
l'activitat dins el termini d'un any des de l'inici de la suspensió, l'empresari ha de
formalitzar un nou contracte de treball amb el treballador tenint en compte
l'antiguitat i en les mateixes condicions que l'anterior, si aquest així ho sol·licita.
8) Pels supòsits a què fa referència la secció II següent.
Secció II. Rescissió del contracte
Article 70
Acomiadament del treballador
1. Llevat dels supòsits exclosos per la present Llei, l'empresari pot acomiadar el
treballador mitjançant preavís i/o compensació econòmica, en els contractes
per temps indefinit d'acord amb el que preveuen els apartats següents:
a) Durant els sis primers mesos del contracte, sense necessitat de preavís,
mitjançant el pagament d'una compensació econòmica equivalent al salari de
quinze dies. Si el comiat es produeix en període de prova, la compensació ha
de ser a raó d'un dia i mig per mes treballat.
b) Transcorreguts els sis primers mesos, mitjançant un preavís a raó d'un dia
per mes treballat fins a un màxim de 90 dies i el pagament, ensems, d'una
compensació econòmica equivalent al salari d'un dia i mig de treball efectiu per
cada mes treballat, fins a un màxim de 270 dies.
2. L'empresari pot acomiadar el treballador, llevat dels supòsits exclosos per la
present Llei, mitjançant el preavís i la meitat de la compensació econòmica
fixades a l'apartat 1 anterior si concorre una de les següents causes:
a) Ineptitud sobrevinguda del treballador acabat el període de prova, en
produir-se una inhabilitat o manca de facultats professionals que té com a
origen la persona del treballador per a la realització de les tasques essencials
del seu treball.
b) Manca d'adaptació del treballador a les modificacions tècniques operades en
el seu lloc de treball, quan aquests canvis siguin raonables i hagin
transcorregut com a mínim tres mesos des que es va introduir la modificació.
c) Quan existeixi la necessitat objectivament acreditada d'amortitzar llocs de
treball per causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció. En
aquest cas el comiat no pot afectar a més d'un 10% dels treballadors en cada
centre de treball en un període de sis mesos.
Als efectes d'aquest apartat s'entén per causes econòmiques les que tinguin
com a finalitat contribuir a la superació de les situacions econòmiques
negatives de l'empresa que no puguin raonablement superar-se amb mesures
alternatives i per causes tècniques, organitzatives o de producció les que
tinguin com a finalitat la superació de les dificultats que impedeixin el bon
funcionament de l'empresa, ja sigui per la seva posició competitiva al mercat ja
sigui per exigències de la demanda, a través d'una millor organització dels
recursos, encara que no hi hagi una situació econòmica negativa.
Amb aquesta finalitat, l'empresari haurà de justificar per mitjà d'un informe
econòmic, realitzat per un auditor degudament autoritzat a exercir la seva
professió, que evidenciï les causes abans esmentades.
La manca de prova de la causa al·legada, el fet que aquesta no sigui
considerada suficient o la manca d'establiment d'aquest informe, converteix el
comiat en improcedent i dóna lloc a la indemnització prevista a l'article 76.
Article 71
El preavís al treballador
El preavís previst a l'article anterior s'ha de notificar per escrit mitjançant carta
certificada amb avís de recepció o mitjançant l'entrega directa al treballador que
ha de signar-ne la recepció amb la menció de la data, o en presència de
testimonis si es nega a signar. En el supòsit de l'apartat 2 de l'article anterior,
haurà d'esmentar amb concreció la causa que motiva el comiat i s'haurà
d'exhibir a l'assalariat l'informe previst al mateix article.
El termini de preavís es computa a partir de la recepció i, en cas de baixa
mèdica del treballador o si aquest està de vacances, queda en suspens, i es
computa la resta del termini que manqui a partir del moment de l'alta mèdica o
de la reincorporació al lloc de treball.
Durant el termini de preavís el treballador pot absentar-se del treball dues hores
diàries consecutives, en principi i llevat d'altre acord, a l'inici o al final de la
jornada, amb la finalitat de buscar una nova col·locació. Tanmateix, l'empresari
pot autoritzar el treballador a absentar-se durant un temps superior i fins i pot
satisfer la totalitat del salari corresponent al període de preavís i la
compensació econòmica prevista; des d'aquell moment queda resolta la relació
laboral.
El càlcul de l'import del salari d'un dia de treball efectiu s'efectua d'acord amb el
que disposa l'article 59.
La infracció a la normativa del present article dóna lloc únicament a la
indemnització establerta a l'article 76 per l'acomiadament fet en forma
indeguda.
En el supòsit que una treballadora embarassada rebi carta d'acomiadament
amb preavís haurà de notificar a l'empresari que està embarassada, en el
termini màxim de 15 dies, per mitjà de qualsevol conducte fefaent dels
previstos a l'article 74 adjuntant un certificat mèdic que així ho acrediti. Un cop
efectuada la notificació esmentada, l'avís d'acomiadament es considerarà nul i
sense efecte.
Article 72
Acomiadament justificat del treballador
L'empresari pot acomiadar el treballador, sigui quina sigui la modalitat del
contracte de treball, sense necessitat de preavís ni obligació de satisfer cap
compensació econòmica, quan concorri una de les causes següents:
1. La comissió d'un acte de frau, deslleialtat o abús de confiança envers
l'empresari o incompliment de l'obligació de no competència o del pacte de
dedicació exclusiva.
2. La causació de perjudicis materials greus, o lleus però reiterats, ocasionats a
l'empresari amb voluntarietat o per imprudència greu.
3. L'embriaguesa o la drogoaddicció habituals.
4. La provocació freqüent i injustificada de baralles amb els companys de
treball.
5. La manca de puntualitat greu i reiterada en el treball.
6. La disminució voluntària en el rendiment durant el treball, evidenciada
mitjançant elements objectius.
7. L'abandó del treball per un període superior a tres dies laborables
consecutius sense causa justificada.
8. La falta d'assistència al treball durant deu dies alterns, dins els darrers sis
mesos i sense causa justificada.
9. La manca d'assistència per un termini superior a cinc dies naturals
consecutius, per la detenció governativa o judicial del treballador, d'acord amb
el que disposa l'article 22.
10. La injúria greu vers l'empresari o encarregat o vers la seva família.
11. En general, mancaments greus a les obligacions relatives al bon ordre, la
disciplina de l'empresa, la seguretat i la higiene en el treball o a l'execució del
contracte.
L'avís de comiat ha de fer-se exposant la seva causa, mitjançant carta
certificada amb avís de recepció o mitjançant l'entrega directa al treballador que
ha de signar-ne la recepció amb la menció de la data i, si aquest es nega a
signar, en presència de testimonis.
L'acomiadament injustificat dóna lloc únicament a les indemnitzacions de
l'article 76.
Article 73
Desistiment del treballador
El treballador pot desistir del contracte en els casos següents:
1. Durant el període de prova, sense necessitat de preavís.
2. En els contractes per durada indeterminada, mitjançant un preavís de deu
dies, si porta menys d'un any a l'empresa, i de deu dies més un dia per mes
treballat, fins un màxim de quaranta-cinc dies, si porta més d'un any al servei
de l'empresa.
3. El transcurs del termini de set dies de suspensió per raó de cas fortuït o força
major que impossibiliti temporalment l'activitat, mitjançant la comunicació
corresponent a l'empresari amb menció de la causa de resolució.
4. En els contractes per durada indefinida, en arribar a l'edat de 65 anys, per
jubilació, mitjançant la comunicació corresponent a l'empresari amb un mes de
preavís.
Article 74
El preavís a l'empresari
El preavís s'ha de notificar per escrit mitjançant carta certificada amb avís de
recepció o mitjançant l'entrega directa a l'empresari que ha de signar-ne la
recepció amb la menció de la data, i si aquest es nega a signar, en presència
de testimonis.
El termini de preavís es computa a partir de la recepció de la notificació.
Efectuada la comunicació de desistiment, l'empresari i el treballador poden, de
mutu acord i per escrit, reduir el termini legal de preavís. En el supòsit que
l'empresari no vulgui que el treballador treballi durant tot o part del període de
preavís, li ha de satisfer en la quitança la totalitat del salari corresponent al dit
període.
La manca de preavís, per part del treballador, pot ser considerada per
l'empresari com a abandó del lloc de treball.
Article 75
Desistiment justificat del treballador
El treballador pot rescindir unilateralment i sense preavís el contracte, sigui
quina sigui la seva modalitat, en els supòsits següents:
1. L'incompliment per part de l'empresari de les mesures de seguretat i higiene
en el treball, o l'exposició del treballador a un risc superior a l'estricte que sigui
inherent a l'exercici de la seva professió.
2. L'exigència de treball diferent a l'estipulat, salvats els supòsits extraordinaris
o d'urgència.
3. La falta o retard injustificat en el pagament del salari.
4. La manca d'afiliació del treballador a la Caixa Andorrana de Seguretat Social
o el falsejament per l'empresari de les declaracions cursades a aquella.
5. L'incompliment greu del contracte per part de l'empresari.
6. El perjudici dolós o per imprudència greu ocasionat per l'empresari o els seus
representants al treballador.
7. En general qualsevol acte de l'empresari o dels seus representants que de
qualsevol manera sigui greument vexatori per al treballador o ofengui la seva
dignitat com a persona.
El desistiment ha de fer-se amb exposició de la seva causa, mitjançant carta
certificada amb avís de recepció o mitjançant l'entrega directa a l'empresari que
ha de signar-ne la recepció amb la menció de la data, i si aquest es nega a
signar, en presència de testimonis.
La concurrència de qualsevol dels supòsits esmentats dóna dret al treballador a
exigir la indemnització corresponent al comiat injustificat, així com aquelles
altres previstes en la present Llei. La inexistència dels motius esmentats en el
present article pot ser considerada per l'empresari com desistiment unilateral
del treballador.
Excepcionalment, quan el desistiment tingui com a causa un acte de
discriminació per raó de naixement, raça, sexe, orientació sexual, origen,
religió, opinió o qualsevol altra condició personal o social, així com d'afiliació, o
no, a un sindicat, el treballador pot optar per la indemnització de què fa esment
el paràgraf anterior o bé exigir el reintegrament a l'empresa amb la reparació de
l'acte discriminatori i la indemnització del perjudici ocasionat, que fixa la
jurisdicció corresponent.
Capítol XI. Indemnitzacions
Article 76
Indemnitzacions
1. L'acomiadament fet en forma indeguda, l'acomiadament improcedent i
l'acomiadament injustificat comporten, en els contractes per durada
indeterminada, una indemnització al treballador no inferior a un mes i mig de
salari per any de servei a l'empresa, que és fixada per la jurisdicció competent.
En el supòsit de comiat improcedent de l'article 70.2, l'empresari, dins els 5 dies
següents als que esdevingui ferma la decisió judicial que així ho declari, pot
donar l'opció al treballador de reintegrar-se a l'empresa i en el supòsit que
aquest accepti no ha de satisfer-li la indemnització fixada en el paràgraf
anterior.
2. En els contractes per durada o obra determinada la resolució del contracte
per part de l'empresari amb anterioritat al termini fixat, llevat dels casos de
comiat procedent, de comiat justificat, de mutu acord de les parts o d'extinció
del contracte per cas fortuït o força major, comporta l'obligació d'aquest de
satisfer una indemnització pels danys i els perjudicis ocasionats al treballador
que és fixada per la jurisdicció competent. En qualsevol cas la indemnització de
danys i perjudicis no pot ser inferior ni a la indemnització per comiat injustificat
que s'hauria d'haver donat en un contracte per durada indeterminada, ni a
l'equivalent a tres mesos de salari per any que resti per transcórrer de la relació
pactada.
3. Excepcionalment, sigui quina sigui la modalitat del contracte, en cas de
fallida o cessació de pagaments, el treballador té dret a la compensació
econòmica prevista a l'article 70.2.
4. En tots els casos, l'acomiadament injustificat, improcedent o fet en forma
indeguda d'una treballadora embarassada comporta una indemnització no
inferior a tres mesos de salari per any de servei a l'empresa. Per fixar la quantia
de la indemnització cal tenir present el perjudici econòmic que es pugui derivar
de la manca de percepció del salari i de les prestacions de la Caixa Andorrana
de Seguretat Social corresponents al descans per maternitat, així com a les
eventuals despeses farmacèutiques i sanitàries que, com a conseqüència d'una
pèrdua de drets a la Caixa Andorrana de Seguretat Social, hagi de satisfer la
treballadora.
5. En el supòsit de l'apartat anterior o en el cas que el comiat del treballador
constitueixi un acte de discriminació per raó de naixement, raça, sexe,
orientació sexual, origen, religió, opinió o qualsevol altra condició personal o
social, o d'afiliació, o no, a un sindicat, el treballador pot optar per la
indemnització que correspongui d'acord amb els paràgrafs anteriors o bé exigir
el reintegrament a l'empresa amb la reparació de l'acte discriminatori i la
indemnització del perjudici ocasionat, que fixa la jurisdicció competent.
6. Als efectes del present article s'entén com a salari mensual la mitjana del
salari global percebut durant els darrers dotze mesos o de la totalitat del
període treballat, si fos inferior.
Capítol XII. Liquidació
Article 77
Quitança
Resolt el contracte, en el termini màxim de tres dies naturals, l'empresari ha
d'oferir al treballador el pagament de tots els conceptes laborals i ho ha de
reflectir en un document o quitança, estès per duplicat, que han de signar
l'empresari i el treballador. En la quitança s'ha d'esmentar si el contracte s'ha
resolt per mutu acord i s'ha d'individualitzar l'import de tots els conceptes que
s'hagin de satisfer, com la compensació econòmica per comiat, salari degut,
hores extres, vacances, festius, primes, comissions vençudes, la menció
d'aquelles per vèncer, encara que no se sàpigui el seu import, la part
proporcional de pagues extres o altres conceptes meritats en el decurs de la
relació laboral.
En cas de desacord en qualsevol dels conceptes liquidats, la quitança se signa
pels altres en què hi hagi acord, i l'empresari, en el termini màxim de tres dies
hàbils següents al de l'oferiment de la liquidació, ha de consignar judicialment i
sense condicions, a disposició del treballador, l'import que creu que correspon
pels conceptes discutits. L'acceptació per part del treballador de la quantitat
dipositada no implica renúncia a reclamar la resta que consideri deguda.
Article 78
El certificat de serveis prestats
L'empresari està obligat a lliurar al treballador, a demanda seva, el certificat de
serveis corresponent on consti el temps que ha treballat a l'empresa i la
categoria professional o la classe de treball o servei prestat, al qual no es pot
afegir cap més informació llevat d'acord entre les parts.
Capítol XIII. El treball dels menors
Article 79
El treball dels menors
Sense excepció de cap mena, resta prohibida la contractació i la prestació de
qualsevol treball, remunerat o gratuït, als menors de 14 anys.
Els menors d'edat que tinguin 14 o 15 anys no poden exercir cap activitat
laboral durant el període escolar. Poden treballar durant els períodes de
vacances escolars, fins a un màxim de dos mesos per any, sempre que es
tracti de treballs lleugers i que no siguin nocius per al seu desenvolupament
físic o moral, però han d'efectuar almenys 15 dies naturals i consecutius de
vacances d'estiu, i la meitat del temps escolar de vacances en els altres
períodes.
Sense perjudici del que disposa l'apartat anterior, els menors de 14 i 15 anys
poden efectuar un aprenentatge laboral dins el marc d'un programa de formació
sòcioeducativa, integrat al calendari i horari escolar i tutelat pels ministeris
competents en matèria d'ensenyament i benestar, fins a la fi de l'escolaritat
obligatòria.
Els menors que tinguin 16 o 17 anys poden exercir treballs adequats a la seva
edat, de caràcter lleuger, i que no siguin nocius per al seu desenvolupament
físic o moral.
Als efectes del present article s'entén per treballs lleugers o de caràcter lleuger
tots els treballs que per raó de la pròpia natura de les tasques que impliquen i
les condicions particulars en què hagin de realitzar-se:
a) No puguin perjudicar la seguretat, la salut o el desenvolupament dels infants.
b) No afectin l'assiduïtat escolar, la seva participació en programes d'orientació
o de formació professionals o les seves aptituds per aprofitar l'ensenyament
que rebin.
Article 80
Jornada laboral
Els menors que tinguin 14 o 15 anys no poden treballar més de 6 hores diàries,
amb una interrupció d'almenys una hora al dia i amb un període de descans
setmanal d'almenys dos dies consecutius.
Els menors que tinguin 16 o 17 anys no poden treballar més de 8 hores diàries,
amb una interrupció d'almenys una hora al dia i amb un període de descans
setmanal d'almenys dos dies consecutius.
En tots els casos entre jornada i jornada de treball els menors han de gaudir
d'un descans mínim d'almenys 12 hores consecutives.
Article 81
Forma del contracte
1. El contracte de menors, degudament establert en un imprès oficial que és
facilitat pel Servei d'Inspecció de Treball, el signen l'empresari i el representant
legal del menor, o el propi menor, si és emancipat, i es presenta al Servei
d'Inspecció de Treball per a la seva aprovació junt amb els documents
següents:
a) Aquells que acreditin la identitat i l'edat del menor.
b) El certificat mèdic, llevat del cas de treballs de menors escolaritzats a
Andorra, lliurat per un metge del Principat, que acrediti que el menor no pateix
cap malaltia que desaconselli el treball sol·licitat.
c) En el cas de menors estrangers, l'autorització d'immigració del menor i la del
seu representant legal.
2. El menor de 18 anys ha de sotmetre's a un examen mèdic amb una
freqüència mínima anyal. L'empresari ha de mantenir arxivats els certificats
mèdics, a disposició de l'autoritat laboral que ho sol·liciti, durant un període de
tres anys.
Article 82
Limitacions a la jornada laboral
1. Resta prohibit als menors de 18 anys treballar durant la nit, amb excepció
d'aquells treballs que tradicionalment es desenvolupen en horari nocturn, que
es regeixen per les disposicions relatives al contracte d'aprenentatge.
Als efectes del que prescriu el present article, s'entén per nit el període
comprès entre les 22 hores i les 8 hores de l'endemà.
2. En tot cas, queda absolutament prohibit, sense excepció, el treball en hores
extraordinàries als menors de 18 anys.
3. Resten prohibits als menors de 18 anys els treballs perillosos. Es consideren
perillosos i resten prohibits als menors de 18 anys aquells treballs:
a) Que superen objectivament les seves capacitats físiques o psicològiques.
b) Que presentin riscs d'accident els quals es pugui suposar que els joves per
la seva manca de consciència respecte de la seguretat o per la seva manca
d'experiència o de formació, no puguin identificar-los o prevenir-los.
c) Que puguin implicar una exposició nociva a agents tòxics, cancerígens, que
produeixin alteracions genètiques hereditàries, que tinguin efectes nefasts per
al fetus durant l'embaràs o tinguin qualsevol efecte nefast o crònic per a l'ésser
humà.
d) Que puguin implicar una exposició nociva a radiacions.
e) Que posin en perill la seva salut per exposar-los al fred o la calor extrems, a
sorolls o a causa de vibracions.
f) En general, els procediments i treballs que impliquin riscs específics per a la
seguretat, salut i el desenvolupament, derivats de la manca d'experiència, de la
inconsciència davant els riscs existents o virtuals, o el desenvolupament encara
incomplet dels joves. Es consideren procediments i treballs que poden
comportar riscs específics:
Els que impliquen una exposició nociva a agents físics, biològics i químics.
La fabricació i/o manipulació d'explosius, de gasos -comprimits, liquats o
dissolts-, de recipients que continguin agents químics tòxics, corrosius o
explosius.
Els que impliquen relació amb recintes d'animals ferotges o verinosos i amb el
sacrifici industrial d'animals.
Els treballs a una determinada alçada o que impliquen riscs d'enderroc o
treballs de tipus elèctric d'alta tensió o els que tenen un ritme de treball
condicionat per màquines o són remunerats en funció del resultat.
4. S'exceptuen de la prohibició els contractes d'aprenentatge en aquells
supòsits en què l'activitat o treball sigui imprescindible per a l'adquisició dels
coneixements o la formació específica d'un ofici o professió i que, sota la
vigilància especial de l'empresa respecte a la seguretat i salut del menor,
aquest aprengui, a més dels coneixements de l'ofici o professió, a identificar els
riscs i a prendre mesures de prevenció.
Títol III. Contractes especials
Capítol I. El contracte d'aprenentatge
Article 83
El contracte d'aprenentatge
Mitjançant el contracte d'aprenentatge, l'empresari s'obliga a ensenyar de
manera tècnica i pràctica, un ofici o un treball, a un menor d'edat o un major
discapacitat, utilitzant a la vegada el treball de l'aprenent, a qui sempre ha de
retribuir, i tenint una especial cura d'aquest en l'elecció de les tasques
encomanades de manera que siguin realitzades amb total seguretat.
Les normes del present títol seran d'aplicació a aquells contractes
d'aprenentatge que no siguin regulats per una llei específica.
Article 84
Durada del contracte
El contracte d'aprenentatge es formalitza per una durada determinada que no
pot ser inferior a sis mesos ni excedir els dos anys. El servei competent de
Govern pot, de manera motivada, autoritzar contractes d'aprenentatge per una
durada inferior o superior.
El contracte es perllonga per la durada pactada fins i tot si el menor arriba a la
majoria d'edat, llevat que aquest opti per la seva resolució mitjançant un
preavís d'almenys 15 dies.
Article 85
Forma del contracte d'aprenentatge
El contracte d'aprenentatge, establert en un imprès oficial facilitat pel Servei
d'Inspecció de Treball, el signen l'empresari i el representant legal de
l'aprenent, o el propi aprenent si està capacitat per signar-lo, i es presenta al
Servei d'Inspecció de Treball per a la seva aprovació, junt amb la documentació
acreditativa dels següents extrems:
1. La identitat i l'edat de l'aprenent.
2. El certificat mèdic lliurat per un metge del Principat, que acrediti que
l'aprenent no pateix cap malaltia que desaconselli l'aprenentatge sol·licitat.
3. En el cas d'estrangers, l'autorització d'immigració de l'aprenent i, si és menor
no emancipat o major incapacitat, la del seu representant legal.
4. El nom i la qualificació professional del responsable de la seguretat i de la
formació pràctica de l'aprenent.
Article 86
La prestació de l'empresari
1. L'empresari resta obligat a remunerar l'aprenent amb un salari que no pot ser
inferior al salari mínim que li correspondria d'acord amb la seva edat, reduït fins
a un màxim d'un 40 per cent dins el primer semestre d'aprenentatge, d'un 30
per cent durant el segon semestre, d'un 20 per cent durant el tercer semestre i
d'un 10 per cent dins el quart semestre.
2. Ultra les obligacions generals recollides en la present Llei, l'empresari ha de
tenir cura de l'aprenent i en especial:
a) Proporcionar-li, en les millors condicions, els ensenyaments tècnics o
pràctics del seu ofici, de la seva indústria o activitat.
b) Instruir-lo en aquells aspectes relacionats amb la disciplina de l'empresa
efectuant les recomanacions necessàries i, en cas de falta greu, notificant-ho
d'immediat al responsable legal, si és menor d'edat no emancipat o major
incapacitat.
c) Extremar la precaució per a la seguretat i la higiene de l'aprenent, procurant
sempre que l'execució de les tasques especialment perilloses dins el treball no
les faci l'aprenent, sinó un operari qualificat.
d) Nomenar un responsable de la seguretat i de la formació pràctica per a cada
aprenent.
e) Atorgar a l'aprenent els permisos retribuïts necessaris per a la seva formació
teòrica, d'acord amb els plans formatius establerts pel Govern.
Article 87
Autorització i verificació de les condicions contractuals
1. Per determinar la procedència del contracte d'aprenentatge, el Servei
d'Inspecció de Treball ha d'examinar el tipus d'ofici, indústria o activitat
sol·licitada, les condicions que s'ofereixen a l'aprenent, i els mitjans de què
disposa l'empresari per ensenyar tècnicament i pràctica l'aprenent.
La denegació ha de ser motivada i té la consideració d'acte administratiu.
2. El Servei d'Inspecció de Treball i/o els organismes de formació competents
realitzen les inspeccions que consideren convenients als llocs de treball on
treballen aprenents, per comprovar l'activitat de l'aprenent i observar les
estructures que l'empresari posa a la seva disposició d'acord amb l'ofici, la
indústria o l'activitat de què es tracti i, en general, per comprovar el compliment
de la normativa vigent.
Article 88
Certificat d'aprenentatge
A la fi del període d'aprenentatge, l'empresari ha de lliurar a l'aprenent un
certificat acreditatiu del seu aprenentatge en què s'ha de fer esment de la
durada de l'aprenentatge i la seva capacitat per desenvolupar l'ofici, la indústria
o l'activitat. Igualment el Govern ha de lliurar els certificats acreditatius del
seguiment dels cursos teòrics als quals hagi assistit l'aprenent.
Article 89
Aprenentatges especials
El Servei d'Inspecció de Treball pot autoritzar un contracte d'aprenentatge en
condicions especials per als usuaris dels programes d'inserció sociolaboral i per
a persones majors o menors d'edat amb disfuncions, discapacitats o handicaps,
si s'observa que a més de l'aprenentatge d'un ofici, es pretén la inserció o la
reintegració de l'aprenent a la societat, amb acord previ de la Comissió
Nacional de Valoració o, en el seu cas, dels responsables dels programes
d'inserció sociolaboral, que fixa el contingut de la relació laboral especialment
per a cada cas.
Capítol II. El treball en pràctiques
Article 90
El treball en pràctiques
Els estudiants andorrans o estrangers legalment residents al Principat poden
treballar de manera esporàdica en el si d'una empresa o entitat pública per tal
de complir la formació exigida en el pla d'estudis; aquesta formació no pot tenir
una durada superior a sis mesos i el treball ha de ser remunerat com a mínim
amb el 75 per cent del salari mínim que correspongui d'acord amb l'edat. En
cas de treballs perillosos, s'ha de nomenar una persona encarregada de la
seguretat de l'estudiant.
La formalització del contracte i la documentació necessària per a la realització
del treball en pràctiques ha de seguir la normativa reglamentària que estipuli el
Govern.
Capítol III. L'agricultura i la ramaderia
Article 91
Els masovers, els mossos i els treballadors agrícoles
Les relacions amb masovers que comportin l'execució de treballs sota les
ordres i la direcció del propietari dels habitatges i les terres, així com la relació
amb els mossos i altres treballadors agrícoles, han de formalitzar-se per escrit,
mencionant les terres i llocs de treball, així com les contraprestacions en
metàl·lic i en espècies que tenen la consideració de salari, i s'han de subjectar,
pel que fa als horaris i les condicions de treball, al que disposa la present Llei.
Títol IV. Règim sancionador
Capítol I. Infraccions
Article 92
Règim sancionador
1. Definició:
Són infraccions laborals les accions i les omissions, voluntàries o imprudents,
contràries a les normes legals o reglamentàries, tipificades i sancionades de
conformitat amb la present Llei i la legislació vigent en matèria laboral.
Les infraccions en matèria de seguretat i higiene en el treball i d'immigració
queden excloses de la present Llei i es regeixen per la seva normativa
específica.
2. Garanties:
a) Ningú no pot ser sancionat per infraccions que en el moment de produir-se
no constitueixin infracció administrativa.
b) La norma sancionadora no és aplicable a supòsits que no s'hi comprenen
expressament.
c) No pot sancionar-se més d'una vegada el mateix fet.
d) En cap cas no es pot imposar una sanció que no estigui prevista per una llei
anterior a la comissió de la infracció. No pot executar-se cap sanció si no és en
virtut d'una resolució ferma dictada seguint el procediment legal per l'òrgan
competent.
Article 93
Infraccions lleus
Són infraccions lleus:
1. La manca o el falsejament d'anotacions o signatures en el llibre de treball.
2. No exposar el pla horari en un lloc visible del centre de treball.
3. No posar puntualment a disposició del treballador el butlletí de salari o no
consignar-hi les quantitats realment abonades.
4. Qualsevol altra que afecti obligacions merament formals o documentals.
Article 94
Infraccions greus
Són infraccions greus:
1. La manca del llibre de treball en el centre de treball.
2. No formalitzar per escrit el contracte de treball, quan aquest requisit sigui
exigible o quan ho demani el treballador.
3. La manca de puntualitat en el pagament total o parcial del salari o quitança.
4. L'incompliment de les obligacions establertes en matèria de tramitació dels
rebuts de quitança.
5. La transgressió de les normes i els límits legals o pactats en matèria de
jornada, treball nocturn, hores extraordinàries, descans, vacances, permisos i,
en general, el temps de treball a què es refereix el capítol VII del títol II de la
present Llei.
6. La modificació de les condicions substancials de treball, imposada
unilateralment per l'empresari.
7. La transgressió de les normes sobre modalitats contractuals, mitjançant la
seva utilització en frau de llei o respecte a persones, finalitats, supòsits i límits
temporals diferents dels previstos legalment.
8. Establir condicions de treball inferiors a les reconegudes legalment, així com
els actes o les omissions que siguin contraris als drets dels treballadors.
9. La transgressió de les normes sobre treball de menors, previstes en la
present Llei.
10. La transgressió de la normativa sobre el contracte d'aprenentatge,
mitjançant la seva utilització en frau de llei o respecte a persones, finalitats,
supòsits i límits temporals diferents dels previstos legalment.
11. Les irregularitats constatades en el règim de cotitzacions a la Caixa
Andorrana de Seguretat Social, llevat que la dita entitat no hagi iniciat pels
mateixos fets un expedient sancionador.
12. La reincidència específica en una infracció lleu.
Article 95
Infraccions molt greus
Són infraccions molt greus:
1. L'impagament i els retards reiterats en el pagament parcial o total del salari
degut.
2. La comissió d'actes contraris al respecte a la intimitat i a la dignitat dels
treballadors.
3. Les decisions unilaterals de l'empresari que impliquin discriminacions en
matèria de retribucions, jornades formació, promoció i altres condicions de
treball, per raó de naixement, raça, sexe, orientació sexual, origen, religió,
opinió o qualsevol altra condició personal o social, així com d'afiliació, o no, a
un sindicat.
4. Obstruir l'acció del Servei d'Inspecció de Treball negant l'entrada al lloc de
treball, falsejant la documentació o realitzant altres actes equiparables.
5. La reincidència específica en una infracció greu.
Article 96
Reincidència
S'entén que existeix reincidència genèrica quan en el moment de cometre la
infracció el culpable ha estat condemnat per decisió ferma per una infracció de
gravetat similar o dues de gravetat inferior.
S'entén que existeix reincidència específica quan en el moment de cometre la
infracció el culpable ha estat condemnat per decisió ferma per una acció o
omissió constitutiva de la mateixa infracció.
Per l'apreciació de la reincidència genèrica o específica només es tenen en
compte les sancions lleus imposades durant l'any anterior, les greus imposades
durant els dos anys anteriors i les sancions molt greus imposades durant els
tres anys anteriors.
Article 97
Prescripció
1. Les infraccions lleus prescriuen en el termini d'un any a partir del dia en què
cessa l'acció o omissió sancionable.
2. Les infraccions greus prescriuen en el termini de dos anys a partir del dia en
què cessa l'acció o omissió sancionable.
3. Les infraccions molt greus prescriuen en el termini de tres anys a partir del
dia en què cessa l'acció o omissió sancionable.
Capítol II. Sancions
Article 98
Sancions
1. Les infraccions tipificades al capítol anterior són sancionables:
Les infraccions lleus, amb multa des de 100 fins a 500 EUR
Les infraccions greus, amb multa des de 501 fins a 2.500 EUR
Les infraccions molt greus, amb multa des de 2.501 fins a 12.000 EUR
2. Regles per a la imposició de les sancions:
a) Concurs real:
Quan diverses accions o omissions comeses per una mateixa persona siguin
objecte d'un mateix procediment sancionador s'han de qualificar separadament
i el màxim de sanció imposable no pot excedir la sanció corresponent a la
infracció més greu augmentada de la meitat, ni la sanció global que resultaria
de sancionar les infraccions separadament.
b) Infracció continuada:
La pluralitat d'accions o omissions que ofenguin un o més treballadors,
infringint preceptes laborals de naturalesa igual o similar, comeses en execució
d'un pla preconcebut o aprofitant idèntica ocasió, ha de ser qualificada com una
sola infracció continuada.
Només es poden interpretar els fets com a infracció continuada si la sanció
resultant és inferior a la que s'aplicaria en cas de qualificar per separat les
diferents infraccions i sancionar-les d'acord amb l'apartat anterior.
Excepcionalment es pot imposar la sanció prevista per la infracció augmentada
en la meitat del seu límit superior, quan concorri una generalitat de perjudicats
o quan així ho aconsellin el nombre i la gravetat d'accions o omissions
realitzades.
c) Concurs ideal:
Els dos apartats anteriors no són d'aplicació quan una sola acció o omissió
comporta la realització de dues o més infraccions o quan una d'elles és mitjà
necessari per cometre'n una altra. En aquests casos s'ha d'aplicar la sanció
prevista per a la infracció més greu.
d) Individualització:
Per determinar l'import de les sancions es té en compte la negligència i la
intencionalitat del subjecte infractor, el frau o la connivència, l'incompliment de
les advertències prèvies i dels requeriments del Servei d'Inspecció de Treball,
la reincidència genèrica, el perjudici causat, la quantitat defraudada i les
condicions generals de treball a l'empresa.
Article 99
Prescripció
Les sancions per infraccions lleus, greus i molt greus prescriuen en el termini
de tres anys des de la data de notificació de la resolució sancionadora
esdevinguda ferma.
Títol V. Control administratiu i procediment sancionador
Capítol I. Control administratiu
Article 100
El Servei d'Inspecció de Treball
El Govern, mitjançant el Servei d'Inspecció de Treball, controla el compliment
de la normativa laboral vigent de conformitat amb el que preveu la seva llei de
creació.
El Servei d'Inspecció de Treball, d'ofici o a instància de part, visita els llocs de
treball, n'examina la documentació laboral i aixeca acta de la visita efectuada.
Les actes del Servei d'Inspecció de Treball gaudeixen de la presumpció
d'exactitud, llevat de prova en contra.
Si el Servei d'Inspecció de Treball constata una infracció a la normativa vigent
no tipificada o una infracció lleu que no ocasioni dany o perjudici directe als
treballadors, formula un requeriment a l'empresari o al treballador perquè
corregeixi l'actuació mitjançant l'acta d'advertència corresponent.
Capítol II. Procediment sancionador
Article 101
L'expedient sancionador
La constatació d'una infracció, per part del Servei d'Inspecció de Treball,
comporta la incoació de l'expedient sancionador corresponent d'acord amb el
que disposa el Codi de l'Administració, el Decret regulador del Procediment
Sancionador i les disposicions complementàries.
La resolució dictada pel Govern en l'expedient sancionador es pot recórrer
d'acord amb el que disposa el Codi de l'Administració i els reglaments especials
sobre la matèria.
Disposició addicional primera
Per derogació de l'article 20 i concordants del Reglament tècnic de la Caixa
Andorrana de Seguretat Social, durant el termini de suspensió del contracte
laboral per cas fortuït o força major, previst a l'article 24 de la present Llei,
l'assalariat manté oberts els drets a les prestacions mèdiques i hospitalàries de
l'assegurança de malaltia, malgrat que no pugui justificar haver cotitzat almenys
15 dies durant els 40 dies anteriors a la malaltia.
Durant el termini de suspensió del contracte laboral per cas fortuït o força
major, previst a l'article 24 de la present Llei, la no cotització de l'assalariat al
règim de la Caixa Andorrana de Seguretat Social no comptabilitza als efectes
de determinació de la prestació d'atur que correspon en cas de baixa per
malaltia o de baixa per accident de treball.
La suspensió del contracte laboral per cas fortuït o força major, no es té en
compte als efectes de les condicions de treball permanent i efectiu establertes
en els criteris per a la renovació de les autoritzacions d'immigració.
Disposició addicional segona
S'autoritza el Govern a augmentar, amb la periodicitat que estimi oportuna,
l'import de les sancions establertes a l'article 98, amb la condició que l'augment
percentual sigui igual per a tots els imports, de manera que es mantingui la
proporció establerta, i limitant l'augment al que hagi experimentat l'IPC des del
moment de l'anterior modificació dels imports.
Disposició transitòria única
Els expedients incoats pel Servei d'Inspecció de Treball per fets ocorreguts
abans de la data d'entrada en vigor d'aquesta Llei, es tramitaran seguint les
disposicions normatives vigents en el moment de la presumpta infracció.
Disposició derogatòria única
Queden derogades totes les disposicions anteriors a aquesta Llei en allò que hi
siguin contràries. En especial, queda derogat el Decret sobre el contracte de
treball de 15 de gener de 1974, i els títols II, III, IV, V, VI, VII i IX, així com els
apartats a) i b) de l'article 56 del Reglament laboral, de 22 de desembre de
1978, i les seves modificacions successives.
Disposició final primera
La present Llei entrarà en vigor als sis mesos de la seva publicació al Butlletí
Oficial del Principat d'Andorra.
Disposició final segona
El Govern ha de fixar per reglament, en el termini màxim de tres mesos des de
l'entrada en vigor de la Llei, la relació de categories i la classificació
professional esmentades a l'article 31.
Casa de la Vall, 12 de juny del 2003

Francesc Areny Casal
Síndic General

Nosaltres els coprínceps la sancionem i promulguem i n'ordenem la publicació
en el Butlletí Oficial del Principat d'Andorra.

Jacques Chirac Joan Enric Vives Sicília
President de la República Francesa Bisbe d'Urgell
Copríncep d'Andorra Copríncep d'Andorra