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Research article
First published online January 1, 2022
The role of job insecurity in emotional exhaustion and work engagement during the COVID-19 pandemic: the moderating effect of organizational reward and care policies (El papel de la inseguridad laboral en el agotamiento emocional y el compromiso laboral durante la pandemia de la COVID-19: el efecto moderador de la recompensa organizacional y las políticas de cuidado)
This study developed and tested a moderation model to investigate the effects of job insecurity due to the coronavirus disease of 2019 (COVID-19). We hypothesized that reward and care policies can moderate the relationship between job insecurity due to COVID-19 and employee outcomes (i.e., emotional exhaustion and work engagement). Two-wave data were collected from 344 worker–manager pairs in China, demonstrating that job insecurity negatively affects work engagement. Conversely, job insecurity had a significant positive effect on emotional exhaustion. Another finding was that the reward policy was less negatively related to job insecurity due to COVID-19 than employees’ work engagement. Moreover, care policy was related less positively to job insecurity due to COVID-19 than to employees’ emotional exhaustion.
RESUMEN
Este estudio desarrolló y comprobó un modelo de moderación para investigar los efectos de la inseguridad laboral debida a la enfermedad del coronavirus de 2019 (COVID-19). Nuestra hipótesis es que las políticas de recompensa y de cuidado pueden moderar la relación existente entre la inseguridad laboral debida a la COVID-19 y sus consecuencias en los trabajadores (a saber, agotamiento emocional y compromiso laboral). Se recogieron los datos de un grupo de 344 pares trabajador-jefe en China en dos oleadas (two-wave data), demostrando que la inseguridad laboral afecta negativamente al compromiso laboral. Y a la inversa, la inseguridad laboral tuvo un efecto positivo significativo sobre el agotamiento emocional. También encontramos que la política de recompensa se relacionó menos negativamente con la inseguridad laboral derivada de la COVID-19 que con el compromiso laboral de los trabajadores. Además, la política de cuidado se relacionó menos positivamente con la inseguridad laboral debida a la COVID-19 que con el agotamiento emocional.
As the coronavirus disease of 2019 (COVID-19) pandemic continues globally, it is causing widespread concern, fear and stress. The issue of how to manage one’s life in the best way and react to the unfolding stressful situation is faced by all. As the disruptive effects of COVID-19 can impact mental health and increase the prospects of unemployment, we require to be understood better by other individuals, communities and governments. In other words, the effects of the COVID-19 pandemic on people’s lives require serious attention.
In this context, employees are frequently faced with the fact that their jobs are at risk. China’s general industry has been highly affected by the pandemic. As such, the pandemic’s influence on several regions of the world has significantly increased the level of uncertainty in present-day workplaces. Job insecurity is defined as the perceived powerlessness to maintain continuity in a threatened job situation (Blomqvist et al., 2020; Greenhalgh & Rosenblatt, 1984). According to research on job insecurity due to COVID-19, feelings of uncertainty about the future of one’s employment are associated with a variety of negative consequences (Cheng & Chan, 2008; De Witte et al., 2016; Gilboa et al., 2008; Richter et al., 2020; Sverke et al., 2002).
Drawing upon the definitions of job insecurity proposed by Jiang and Lavaysse (2018) and Shoss (2017), we defined job insecurity due to the COVID-19 pandemic as the employees’ sense of powerlessness stemming from threat perceptions associated with the ongoing COVID-19 pandemic and the ensuing concern about retaining their current job. Previous studies on job insecurity have indicated that such events have adverse effects on employees’ emotions and behaviours, including elicitation of health, well-being, job attitudes (Vander Elst et al., 2016), work engagement (Cheng & Chan, 2008; Gilboa et al., 2008; Piccoli et al., 2017; Sverke et al., 2002), a decrease in job satisfaction and organizational commitment (Cheng & Chan, 2008) and psychological contracts (Vander Elst et al., 2016). In summary, employees experiencing job insecurity may develop adverse health effects, negatively affecting their work–life behaviour. Therefore, human resources (HR) receive increased attention due to job insecurity, mostly regarding employees’ well-being, which primarily reflects the recent global trend towards mitigating the workplace’s adverse effects.
This study investigated the impact of job insecurity due to COVID-19 on emotional exhaustion and work engagement. Previous studies have primarily examined the moderating effects of organizational justice (Wang et al., 2015), psychological capital (Lam et al., 2015), perceived control (Vander Elst et al., 2011) and organizational safety climate (Probst, 2004). Contrastingly, no studies have adopted the perspective of organizational policy to investigate its moderating effects on employees dealing with job insecurity due to COVID-19. Examining this topic can provide references for organizations or HR personnel to help employees recover from the harmful effects of job insecurity. This study explores the different organizational policies to determine how employees can effectively alleviate the harm caused by workplace stress (i.e., job insecurity due to COVID-19) and thereby recover self-resources to facilitate subsequent personal outcomes (e.g., emotional exhaustion and work engagement).
The contribution of this study to the literature on job insecurity due to COVID-19 and the workplace is multifaceted. First, this study’s core value is its investigation into how workplace stressors, such as job insecurity due to COVID-19, elicit responses in people who eventually become motivated to mitigate adverse outcomes (emotional exhaustion and work engagement). Therefore, following Jiang and Lavaysse’s (2018) suggestion, it is necessary to separate employees’ outcomes into cognitive and emotional effects to clearly understand how job insecurity due to COVID-19 predicts their work engagement and emotional exhaustion. Second, many new human resource management (HRM) trends escalating workplace stress have made it critical for personnel psychologists and managers to understand workplace social support linkages to job insecurity due to COVID-19 better. Thus, this study also examined whether different types of policies can mitigate job insecurity, which results in emotional exhaustion and work disengagement; according to previous studies, different types of organizational resources have robust associations with negative stress in the workplace (Probst, 2004; Wang et al., 2015). Thus, according to the conservation of resources (COR) theory (Hobfoll, 2002), this study adopted organizational ‘reward policy’ (financial resources) and organizational ‘care policy’ (social resources) as moderators. Further, it investigated whether these two policies help alleviate the harmful effects of emotional exhaustion and helped improve work engagement. Finally, in terms of the methodological contributions, we collect data from multiple sources (supervisors and employees) at multiple time points. We further examined the moderating effects of the reward policy and care policy on the above relationships. We adopted the conservation of resources theory as the overarching theoretical perspective to examine the impacts of job insecurity due to COVID-19 on work engagement and emotional exhaustion, as well as any mediating mechanisms and moderating effects.
Theoretical development and hypotheses
Relationship between job insecurity due to COVID-19 and emotional exhaustion and work engagement
Greenhalgh and Rosenblatt (1984) defined job insecurity as the sense of powerlessness that arises from the desire to hold on to one’s current job in a hostile work environment. This sense of uncertainty is caused by several factors such as anxiety about losing one’s job in the future, threats within the work environment and a lack of perceived control over a job promotion. Additionally, Sverke et al. (2006) noted that job insecurity negatively impacts employee attitudes, behaviours and physical and mental health and can thus be conceptualized as a kind of anxiety about the future that causes employees to worry and feel unsure whether they will retain their current jobs (De Witte, 2005). Many scholars have examined the sense of threat that stems from the concern about losing one’s current job in the future. Such perceptions are gained by changes in working conditions (e.g., job appointments), deterioration of working conditions and reduced career opportunities. Drawing upon the relevant findings, we defined job insecurity from the COVID-19 pandemic as the threat perception and the feeling of powerlessness, concern and anxiety about job retention caused due to the COVID-19 crisis.
Empirical research has shown that job insecurity negatively affects employees (Richter & Näswall, 2019; Selenko et al., 2017; Sverke et al., 2019). Previous studies have suggested that job insecurity impacts employees’ physical and mental well-being (Richter & Näswall, 2019), job satisfaction (Guarnaccia et al., 2018), organizational commitment (Öztürk et al., 2017), trust and loyalty (Richter & Näswall, 2019) negatively and increases their tendency of work withdrawal as well as the number of resignations (Urbanaviciute et al., 2018). Moreover, Jiang and Lavaysse (2018) found that job insecurity affects two dimensions of functioning — (1) cognition (e.g., reduced organizational justice and trust in the organization) and (2) emotion (e.g., negative impact on general health and job and life satisfaction). Generally, job insecurity has adverse effects on employees’ job attitudes and behaviours. Furthermore, in their suggestions for future research, Jiang and Lavaysse (2018) noted that few studies had investigated the cognitive and emotional effects of job insecurity. Thus, this study examined the relationship between job insecurity and cognitive (work engagement) and emotional (emotional exhaustion) responses and behaviours.
Emotional exhaustion is an important indicator of physical and mental health. It is a response to resource depletion caused by long-term work stress and it is closely related to the quality of one’s work life and the effectiveness of organizational functions (Wright & Cropanzano, 1998). Emotional exhaustion is a psychological manifestation of stress. It is also a job burnout dimension and often co-occurs with physical exhaustion (Maslach et al., 2001; Verhoeven et al., 2003). Allen et al. (2000) conducted a meta-analysis and found that when employees exert more energy on a job or organization, they experience higher emotional exhaustion levels (Demerouti et al., 2004; Hall et al., 2010). On the other hand, Piccoli and De Witte (2015) confirmed that if employees perceive their jobs to be insecure, there is a higher possibility of emotional exhaustion and a lack of safety (Öztürk et al., 2017). Therefore, this study combines the theories presented above and poses the following hypotheses:
Hypothesis 1a. Job insecurity due to COVID-19 is negatively related to work engagement.
Hypothesis 1b. Job insecurity due to COVID-19 is positively related to emotional exhaustion.
Moderating effect of organizational care policies between job insecurity due to COVID-19 and emotional exhaustion
An organizational care policy refers to an organizationally established system that promotes work–life balance, relieves stress and enhances physical and mental well-being among employees (Chuang & Liao, 2010). Its primary function is to create clear communication channels between employees and management personnel by providing employee counselling services, traffic accident assistance and emergency assistance, by facilitating employee feedback communication and by convening welfare committees. Furthermore, it contributes towards improvements in the quality of a company’s internal work environment and participates in interviews with employees to enhance labour relations. In addition, the main purpose of psychological counselling and healthcare provision is to educate employees about healthy lifestyles, promote psychological well-being, prevent physical and mental health problems and facilitate the maintenance of healthy activities. Finally, it helps employees develop the ability to manage problems daily, reducing work and family stress, thereby improving harmony between the work and family domains. Thus, if an organization can provide care policies, it can supply material and social resources. Under this condition, employees have more energy to deal with job insecurity due to COVID-19, thereby mitigating family problems (Lu et al., 2011). Contrarily, if the organization does not provide such care policies when employees face high levels of job insecurity due to COVID-19, it would be hard to eliminate the adverse effects of conflict either directly or indirectly (Lu et al., 2011). As internal resources are exhausted continuously and cannot be resupplied, secondary resource loss occurs, worsening the degree of emotional exhaustion (Wang et al., 2011). Thus, we hypothesize that:
Hypothesis 2. The relationship between job insecurity due to COVID-19 and emotional exhaustion is moderated by the care policies in a way that job insecurity due to COVID-19 is more positively related to emotional exhaustion when the care policies are low (compared to when they are high) (see Figure 1).
Figure 1. Conceptual model of the present study.
Moderating effect of organizational reward policies between job insecurity due to COVID-19 and work engagement
An organizational reward policy refers to whether an organization incentivizes employees for high-quality performance in their work (Chuang & Liao, 2010). Organizations primarily provide financial and non-financial rewards. Examples of financial rewards are salaries, allowances, bonuses, insurance, time off, maternity leave, paternity leave and so on (i.e., offering employees pay and benefits that are better than those provided by other companies in the industry). Previous research has shown that organizational reward policies are positively related to employee performance and behaviour (Chuang & Liao, 2010).
Additionally, according to COR and motivation theories, organizational reward policies directly influence financial rewards and motivation and quality (Grandey et al., 2013; Liao & Chuang, 2004). We propose that organizational reward policies act as a source of situational control for employees. Therefore, organizational reward policies can provide individuals with essential resources (e.g., financial resources (Greenhaus & Powell, 2006) and motivational resources (Wang, 2007)) or the assistance necessary to cope with stressors. Furthermore, financial and motivational resources cannot be resupplied, causing secondary resource loss (Wang et al., 2011); in this case, employees would lack the resources to regulate their behaviour at work, thereby reducing work engagement. Thus, this study predicts that better organizational reward policies help lower the adverse effects of poor work engagement caused by job insecurity due to COVID-19. Thus, we hypothesize the following:
Hypothesis 3. The relationship between job insecurity due to COVID-19 and work engagement is moderated by the reward policies in a way that job insecurity due to COVID-19 is more negatively related to work engagement when the reward policies are low (compared to when they are high) (see Figure 1).
Methods
Sample and procedure
In order to test the proposed relationships, matched questionnaires were distributed to leaders (supervisors) and followers (subordinates) from China. We followed Cable and DeRue’s (2002) research approach by collecting data from different industries to avoid contextual influences from any particular organization and enhance generalizability.
The data collection procedure used in this study is described in this section. First, we contacted the contact person through telephone and email and requested them to persuade employees to participate in the study. The questionnaires were sent to the contact person. The following were enclosed: instructions to complete the questionnaire, questionnaire list, one large envelope, several small envelopes and a colleague questionnaire. The questionnaire instructions stressed the absolute anonymity of the survey, and the contact person was requested to emphasize this when distributing the questionnaire. Furthermore, to reduce the likelihood of reverse causality, the main study variables were assessed across different time points. This minimizes the risk of common method variance caused by social expectations and the administration of several assessments at a single time point (Podsakoff & Organ, 1986). Second, we sent 360 subordinate questionnaires to HR personnel two weeks later, and these were initially distributed to subordinates at time 1. Subordinates were asked to rate their job insecurity due to COVID-19 and the reward/care policies available to them. Two weeks later, survey data were collected from subordinates and supervisors at time 2. Subordinate data included measures of emotional exhaustion and control variables. HR personnel distributed the leader questionnaires to the supervisors of each subordinate to rate the subordinate’s work engagement. Completed questionnaires were enclosed in a sealed envelope and directly returned to the contact person to prevent others from seeing participant responses. After survey completion, the contact person enclosed all the sealed questionnaires in the large envelope that was provided and mailed it to the researchers.
In total, 360 subordinate surveys were distributed; 344 subordinates completed and returned the survey (achieving a valid response rate of 85%). 36% of subordinates were male, the average age of the sample was 27.51 (SD = 9.78) and the average tenure was 2.88 years (SD = 0.76); 55% of respondents had attained a bachelor’s degree. Based on the nature of their work, the participants were classified into the following categories: production = 13.1%, administration and management = 25.3%, marketing and business = 18.1%, service = 19.5%, technical work (e.g., engineers) = 19.0%, and others = 5%.
Measures
Job insecurity due to COVID-19
We used four items from the questionnaire developed by De Witte (2000). Examples of measurement items included ‘I feel insecure about the future of my job due to COVID-19’ and ‘I think I might lose my job in the near future due to COVID-19’. Respondents indicated their agreement with each item using a five-point scale ranging from 1 (‘strongly disagree’) to 5 (‘strongly agree’). Cronbach’s alpha for this scale was .86.
Emotional exhaustion
We used nine items from the questionnaire developed by Maslach and Jackson’s (1986) emotional exhaustion scale (the Maslach Burnout Inventory). The measurement items included, for example, ‘I feel I’m working too hard on my job’, ‘I feel emotionally drained from my work’ and ‘I feel fatigued when I get up in the morning and have to face another day on the job’. Respondents indicated their agreement with each item using a seven-point scale ranging from 1 (‘strongly disagree’) to 7 (‘strongly agree’). Cronbach’s alpha for this scale was .88.
Work engagement
We used nine items from the questionnaire developed by Schaufeli et al. (2006), Utrecht Work Engagement Scale (UWES). The measurement items included, for example, ‘I feel this subordinate is bursting with energy’ and ‘I feel this subordinate is enthusiastic about his job’. Leaders were asked to evaluate subordinates’ work engagement in the previous month. Respondents indicated their agreement with each item using a seven-point scale ranging from 0 (‘never’) to 6 (‘always’). Cronbach’s alpha for this scale was .89.
Care policies
We used the questionnaire developed by Chuang and Liao (2010), with measurement items including ‘The organization cares about the work–life balance of employees’, ‘The organization cares about work safety and employees’ health’ and ‘The organization cares about work safety and employees’ health’. Respondents indicated their agreement with each item using a five-point scale ranging from 1 (‘strongly disagree’) to 5 (‘strongly agree’). Cronbach’s alpha for this scale was .78.
Reward policies
We used the questionnaire developed by Chuang and Liao (2010), with measurement items including ‘Employees receive monetary or nonmonetary rewards for great effort and good performance’ and ‘On average the pay level (including incentives) of our employees is higher than that of our competitors’. Respondents indicated their agreement with each item using a five-point scale ranging from 1 (‘strongly disagree’) to 5 (‘strongly agree’). Cronbach’s alpha for this scale was .83.
Control variables
We also controlled for gender, age, educational qualification and job tenure to eliminate the effects of other exogenous variables that may influence job insecurity due to COVID-19, work engagement and emotional exhaustion. Both gender and job tenure may predict the severity of emotional exhaustion among employees. Many studies have shown that gender influences the processing and regulation of emotional expression. For example, Maslach and Jackson (1985) found that emotional exhaustion levels were higher among women than among men in their study. With regard to job tenure, Kilpatrick (1989) found that job tenure is correlated with emotional exhaustion. Furthermore, Karatepe (2011) and Sonnentag (2003) found that work engagement and job tenure are correlated. To avoid and minimize the problems caused by common method variance (Podsakoff, 2003), we followed the approach by Podsakoff (2003) and included negative affectivity as an additional control variable (i.e., in addition to the aforementioned control variables). We assessed people’s negative affectivity using the Positive and Negative Affect Schedule (PANAS) 10-item scale (Watson et al., 1988). This scale measures the extent to which people have felt irritable, nervous, guilty, scared, hostile and afraid in the past week (α = .88).
Data analysis
In order to test our framework model, the analysis was performed using EQS 6.2 with the maximum likelihood estimation. As recommended by Anderson and Gerbing (1988), we examined the convergent validity of the measurement model through a series of confirmatory factor analyses: the goodness of fit index (GFI), the normed fit index (NFI), the comparative fit index (CFI) and the root mean squared error of approximation (RMSEA). Furthermore, to test our model, we conducted a hierarchical linear modelling (HLM; Bryk & Raudenbush, 1992) analysis to address the proposed hypotheses.
Results
Table 1 shows the descriptive statistics of the means, SDs, reliabilities and correlations for all variables. Job insecurity due to COVID-19 was strongly correlated with emotional exhaustion (γ = .27, p = .01) and work engagement (γ = −.39, p < .001).
Table 1. Mean, standard deviations, reliabilities and correlations
Variables
Mean
SD
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
1. Gender
0.67
0.47
–
2. Marital status
33.64
8.55
−.13*
–
3. Years of education
1.57
0.53
.08
−.40**
–
4. Years of work experience
4.86
5.86
−.01
.64**
−.23*
–
5. Negative affect
1.98
0.69
−.05
−.05
.11
−.03
(.88)
6. Reward policy
3.42
0.50
.20*
.14*
.11
.19*
.37**
(.83)
7. Care policy
3.71
0.58
.19*
.16*
.09
.22
−.32*
.14*
(.78)
8. JI due to COVID-19
1.83
0.72
−.08
.02
−.05
.06
.22*
−.15*
−.14*
(.86)
9. Emotional exhaustion
3.76
1.24
.03
.11
−.18*
.04
.27*
−.19*
−.26*
.27*
(.88)
10. Work engagement
3.15
0.93
.06
.01
06
.01
−.47*
.27*
.17*
−.39**
−.14*
(.89)
Note: N = 344
*p < .05; **p < .01
Furthermore, we performed analyses of variance (ANOVA) to determine whether major variables’ ratings varied across genders. The results showed that the ratings regarding job insecurity due to COVID-19 (F(1, 342) = 1.46, p = .261), emotional exhaustion (F(1, 342) = 3.34, p = .061) and work engagement (F(1, 342) = 2.77, p = .129) did not differ significantly across genders. Therefore, collecting data from different genders should not adversely influence our major findings.
Confirmatory factor analyses
To evaluate the measures’ discriminant and convergent validity, we conducted several confirmatory factor analyses using EQS6.2. Using the maximum likelihood estimation, we compared the competing models’ fit indices to evaluate the discriminant and convergent validity measures. The results revealed that the five-factor measurement model provided a favourable fit with the study data (χ2 = 6,145.82, df = 1,070, χ2/df = 5.74, CFI = .91, NFI = .89, NNFI = .90, RMSEA = .10). We also compared the one-factor models, whereby all variables were combined into one factor. The results revealed that the fit of the one-factor model with the data was significantly poorer than that of the five-factor measurement model. Thus, we concluded that all measures’ convergent validity was acceptable (Browne et al., 1993; Jöreskog & Sörbom, 1989).
Hypothesis testing
Hypothesis 1 proposes that job insecurity due to COVID-19 increases emotional exhaustion and decreases work engagement. These two outcomes were allowed to correlate freely in this model. In the measurement model, negative mood, years of work experience and demographic variables (i.e., gender, age and education) were controlled by the moderating and outcome variables. As can be seen in models 1 and 3 of Table 2, job insecurity due to COVID-19 positively predicted emotional exhaustion (β = .18, p = .001) and negatively predicted work engagement (β = −.17, p = .003), after controlling for the effects of the control variables. Thus, Hypotheses 1a and 1b were supported.
Table 2. Hierarchical linear modelling results for JI due to COVID-19, emotional exhaustion and work engagement
Independent variables
Emotional exhaustion
Work engagement
Model 1
Model 2
Model 3
Model 4
Step 1
Slopes γ00
3.64**
3.60**
3.12**
3.18**
Gender
−.06
−.05
−.17*
−.18*
Marital status
.27**
.29**
.27**
.26**
Years of education
.07
.06
.08
.10
Years of work experience
−.03
−.07
.01
.03
Negative affect
.14*
.15*
−.06
−.05
JI due to COVID-19
.18*
.20**
−.17*
−.18*
Step 2
Reward
.16*
.25**
Care
−.22**
.15*
JI* Reward
.24**
JI* Care
−.26**
Note: N = 344
*p < .05; **p < .01 (two-tailed)
The moderating effect of care policy on job insecurity due to COVID-19 and its relationship with emotional exhaustion
According to the results in models 2 and 4 of Table 2, care policy negatively moderated job insecurity due to COVID-19 and its relationship with emotional exhaustion (β = −.26, p < .001). To clarify the moderating effect of a care policy, we also plotted the relationship between job insecurity and emotional exhaustion under high (1 SD above the mean) and low (1 SD below the mean) levels of care policy (see Figure 2). As shown in Figure 2, job insecurity due to COVID-19 strongly and positively predicted emotional exhaustion when the employee care policy was flawed. However, this positive relationship is weakened for employees with a reasonable care policy. Therefore, Hypothesis 2 was supported.
Figure 2. Moderating effects of care policy on job insecurity due to COVID-19 and emotional exhaustion.
The moderating effect of reward policies on job insecurity due to COVID-19 and its relationship with work engagement
As shown in models 2 and 4 of Table 2, reward policies positively moderated the association between job insecurity due to COVID-19 and work engagement (β = .24, p < .001). We applied Aiken et al.’s (1991) approach to plot forms of interaction. As illustrated in Figure 3, job insecurity due to COVID-19 strongly and negatively predicted work engagement when the employee reward policy was flawed. However, this negative relationship is weakened for employees with a reasonable reward policy. Thus, Hypothesis 3 is supported.
Figure 3. Moderating effects of reward policy on job insecurity due to COVID-19 and work engagement.
Discussion
Theoretical implications
The present findings expand the literature on job insecurity in two ways. First, we examined the impact of job insecurity on cognitive and emotional responses and behaviours. Previous findings suggest that job insecurity may affect physical and mental health and work-related behaviours, performance and satisfaction (Guarnaccia et al., 2018; Piccoli et al., 2017; Richter & Näswall, 2019). In their suggestions for future research, Jiang and Lavaysse (2018) observed that although job insecurity may elicit adverse cognitive and emotional responses, few studies have investigated this relationship. Therefore, we sought to expand upon their findings.
Consequently, we found that job insecurity from the COVID-19 pandemic influenced both work engagement and emotional exhaustion. Compared to the findings reported by Jiang and Lavaysse (2018), the present results provide a complete picture of the relationship between job insecurity and the varied responses that it elicits. Second, the present findings are broadly consistent with the COR theory. Since individuals possess only limited resources (e.g., time and energy), job insecurity due to COVID-19 pandemics elicits negative cognitive and emotional responses towards one’s work and personal life. When individuals are under pressure, the rate of resource depletion accelerates significantly. The ongoing COVID-19 pandemic has given rise to tangible and intangible pressures and business operations have also experienced tremendous challenges related to finances and management. This may create a sense of powerlessness in one’s current job among employees. When individuals experience job insecurity from the COVID-19 pandemic, they are likely to witness a decline in personal internal resources. If such individuals cannot invest valuable resources or acquire new resources, they will not effectively regulate their behaviours and emotions (Vohs & Heatherton, 2000), resulting in emotional exhaustion and affecting work performance (Wright & Cropanzano, 1998).
The moderating effect of reward/care policy
Many scholars have emphasized that the effect of job insecurity may vary depending on individual employee characteristics and situational factors (Wang et al., 2015; Probst, 2004). However, only a few studies have investigated the moderating effect of organizational situational factors on the relationship between job insecurity and the resultant responses and behaviours (Jiang & Lavaysse, 2018). This study explored the moderating effect of care and reward policies on the relationship between job insecurity and the COVID-19 pandemic, work engagement and emotional exhaustion. As hypothesized, care policies had a positive moderating effect on the relationship between job insecurity and the COVID-19 pandemic and emotional exhaustion. On the one hand, organizational care policies mainly focus on assisting with family support policies in the workplace. They include policies that emphasize work–life balance and have relevant strategies to alleviate stress among employees. Such measures may effectively buffer the negative impact of job insecurity due to the COVID-19 pandemic on emotional exhaustion. On the other hand, employee perceptions that such organizational measures would engender tangible and intangible resources to address family-related issues would affect their resource replenishment. This observation is consistent with COR theory. This explains why care policies had a positive moderating effect on the relationship between job insecurity and COVID-19 pandemics and emotional exhaustion.
Reward policies had a positive moderating effect on the relationship between job insecurity from the COVID-19 pandemic and work engagement. This suggests that reward policies weaken the negative relationship between job insecurity caused by the two factors; this finding is consistent with our predictions. According to COR theory, a better organizational reward policy will enable employees to replenish their workplace financial resources. Under such conditions, employees will have a greater sense of responsibility and obligation towards their organization; consequently, they would likely invest more resources and effort in their work (Hobfoll et al., 2018; Saks, 2006). This explains why reward policies had a significant and positive moderating effect on the relationship between job insecurity from the COVID-19 pandemic and work engagement.
This study adopted a theoretical framework, which included the effect of job insecurity due to COVID-19 pandemics on work engagement and emotional exhaustion (individual level) and the roles played by care and reward policies (organizational level). The present findings identify the impact of different levels of these factors on the effects of job insecurity caused by the COVID-19 pandemic and make theoretical contributions to the literature.
In addition to the literature’s contributions, the present findings offer insights into current HRM practices. The COVID-19 pandemic has had a significant impact on enterprises worldwide. Issues such as unpaid leave, poor performance and layoffs have caused employees to neglect their physical and mental well-being and feel threatened by potential job loss. Job insecurity due to the COVID-19 pandemic has adverse effects on employees in the workplace. Therefore, companies should provide timely support to employees in the workplace (e.g., financial support and flexible working hours) and meet their living needs (e.g., family healthcare and counselling/guidance). In this manner, they can work together with employees and overcome the challenges posed by the COVID-19 pandemic.
Practical implications
HR or other relevant departments can execute policies in the following two ways to reduce the negative state of employees during the pandemic. It is necessary to understand the context of job insecurity and arrange professional counsellors for consultation and advice. Employees may worry that they may easily lose their jobs at any moment or be forced to leave. Such a psychological state will directly affect work engagement and emotional exhaustion. We recommend reward policies (for example, giving extra rewards for outstanding performance and closely connecting performance with reward) and care policies (for example, pursuing a better work–life balance, eliminating work stress and taking care of employees’ physical and mental well-being) to mitigate this. In particular, employees ought to be able to decide the arrangement of work and vacation time. When employees regain the ability to arrange and control their workflow, the negative pressure caused by job insecurity will be reduced.
Limitations and implications for future research
Some limitations of the present study should be acknowledged. We collected all variable data regarding self-rated job insecurity due to COVID-19, emotional exhaustion and organization policy from the same sources. Therefore, CMV problems may have influenced the research results (Podsakoff & Organ, 1986). First, in order to avoid problems caused by common method variance (Podsakoff & Organ, 1986) and reversed causal relationships, we collected data from different sources (i.e., self-reported measures and supervisors’ evaluations) and at different time periods (i.e., with an interval of two weeks between time 1 and time 2). Second, in the data collection, we empirically controlled one major source of CMV problem (i.e., negative affectivity) in the research model. Finally, if this study had encountered a significant CMV problem, the one-factor model should have demonstrated a superior fit index to that of the proposed model. However, the one-factor model exhibited a lower fit than did the proposed research model. These results suggest that CMV problems should not significantly influence research findings.
The second limitation concerns the data analysis, since subordinates were nested within the organizations. To address this, we suggested future research can adopt the multilevel analysis approach to examine the relationships among cross-level interactions. The third limitation concerns the design of this study. Because of the cross-sectional character of the study design, job insecurity due to COVID-19 has a relatively low base rate. Despite these limitations, significant results were obtained and the findings support the hypotheses. Future studies are suggested to use the experience sampling method while extensively collecting samples to improve the generalizability of the results. Finally, longitudinal studies exploring how job insecurity due to COVID-19 and work engagement and emotional exhaustion are related to organization policy should be conducted. It will be beneficial for future researchers to simultaneously include the self-resource base mechanisms and examine how these mediators differentially explain the effects of job insecurity due to COVID-19. Furthermore, future studies should examine mediated moderation mechanisms, such as organization factors such as work–life balance programmes or employee assistance programmes that may reduce the employees’ negative reactions in response to job insecurity due to COVID-19.
El papel de la inseguridad laboral en el agotamiento emocional y el compromiso laboral durante la pandemia de la COVID-19: el efecto moderador de la recompensa organizacional y las políticas de cuidado
La pandemia de la enfermedad del coronavirus de 2019 (COVID-19) continúa a nivel global, y está causando preocupación, miedo y estrés generalizados. Todos afrontamos el problema de cómo gestionar nuestra vida de la mejor manera posible y cómo reaccionar frente a la situación estresante que se ha generado. Dado que los efectos negativos de la COVID-19 pueden tener un impacto sobre la salud mental y aumentar las posibilidades de desempleo, es preciso que otros individuos, comunidades y gobiernos nos comprendan mejor. En otras palabras, los efectos de la pandemia de la COVID-19 en la vida de las personas requieren una profunda atención.
En este contexto, con frecuencia los trabajadores se enfrentan al hecho de que sus trabajos están en riesgo. La industria general de China se ha visto considerablemente afectada por la pandemia. La influencia de la pandemia en diversas regiones del mundo ha aumentado significativamente el nivel de incertidumbre en los lugares de trabajo actuales. La inseguridad laboral se define como la impotencia percibida para mantener la continuidad en una situación laboral amenazada (Blomqvist et al., 2020; Greenhalgh & Rosenblatt, 1984). De acuerdo con las investigaciones sobre inseguridad laboral debida a la COVID-19, la sensación de incertidumbre sobre el futuro del propio empleo está asociada a diversas consecuencias negativas (Cheng & Chan, 2008; De Witte et al., 2016; Gilboa et al., 2008; Richter et al., 2020; Sverke et al., 2002).
Recurriendo a las definiciones de inseguridad laboral propuestas por Jiang y Lavaysse (2018) y Shoss (2017), hemos definido la inseguridad laboral debida a la pandemia de la COVID-19 como la sensación de impotencia de los trabajadores basada en las percepciones de amenaza asociadas a la pandemia actual de la COVID-19 y la consiguiente preocupación asociada a poder conservar su trabajo actual. Estudios previos sobre inseguridad laboral han indicado que dichos eventos tienen efectos adversos sobre las emociones y conductas de los trabajadores, entre los que se incluyen influencias negativas sobre la salud, el bienestar, las actitudes laborales (Vander Elst et al., 2016), el compromiso laboral (Cheng & Chan, 2008; Gilboa et al., 2008; Piccoli et al., 2017; Sverke et al., 2002), una disminución de la satisfacción laboral y el compromiso organizacional (Cheng & Chan, 2008), y los contratos psicológicos (Vander Elst et al., 2016). En resumen, los trabajadores que experimentan inseguridad laboral pueden desarrollar efectos adversos para su salud, que afectan negativamente su conducta en la vida laboral. Por tanto, los Recursos Humanos (RRHH) reciben mayor atención debido a la inseguridad laboral, principalmente en relación con el bienestar de los trabajadores, lo que refleja esencialmente la tendencia global reciente a mitigar los efectos adversos en el lugar de trabajo.
Este estudio investigó el impacto de la inseguridad laboral debida a la COVID-19 sobre el agotamiento emocional y el compromiso laboral. Estudios previos han analizado principalmente los efectos moderadores de la justicia organizacional (Wang et al., 2015), el capital psicológico (Lam et al., 2015), el control percibido (Vander Elst et al., 2011), y el clima de seguridad organizacional (Probst, 2004). En contraste, ninguno de los estudios ha adoptado la perspectiva de la política organizacional para investigar sus efectos moderadores en los trabajadores que deben afrontar la inseguridad laboral por causa de la COVID-19. El análisis de esta cuestión puede ofrecer referencias a organizaciones o al personal de RRHH para ayudar a los trabajadores a recuperarse de los efectos perniciosos de la inseguridad laboral. Este estudio analiza las diferentes políticas organizacionales con el fin de determinar de qué manera los trabajadores pueden aliviar de un modo eficaz el daño causado por el estrés en el lugar de trabajo (es decir, la inseguridad laboral debida a la COVID-19) y, por tanto, recuperar sus propios recursos para favorecer resultados personales posteriores (por ejemplo, agotamiento emocional y compromiso laboral).
La contribución de este estudio a las publicaciones sobre la seguridad laboral debida a la COVID-19 y el lugar de trabajo es multifacética. En primer lugar, el valor esencial de este estudio es el hecho de investigar la forma en que los factores estresantes en el lugar de trabajo, tal como la inseguridad laboral debida a la COVID-19, produce respuestas en aquellas personas que finalmente se ven motivadas a mitigar los resultados adversos (agotamiento emocional y compromiso laboral). Por tanto, basándonos en la sugerencia de Jiang y Lavaysse (2018), es necesario separar los resultados de los trabajadores en efectos cognitivos y emocionales para comprender claramente de qué forma la inseguridad laboral debida a la COVID-19 predice su compromiso laboral y agotamiento emocional. En segundo lugar, debido a muchas nuevas tendencias en la gestión de recursos humanos (GRRHH) que aumentan el estrés en el lugar de trabajo es esencial que los psicólogos de los empleados y los jefes de personal comprendan mejor los vínculos del apoyo social en el lugar de trabajo con la inseguridad laboral debida a la COVID-19. Por tanto, este estudio también analizó si diferentes tipos de políticas pueden atemperar la inseguridad laboral, que genera agotamiento emocional y desconexión laboral; de acuerdo con estudios anteriores, diferentes tipos de recursos organizacionales tienen fuertes asociaciones con el estrés negativo en el lugar de trabajo (Probst, 2004; Wang et al., 2015). Por tanto, de conformidad con la Teoría de la Conservación de Recursos (TCR) (Hobfoll, 2002), este estudio adoptó la ‘política de recompensa’ organizacional (recursos económicos) y la ‘política de cuidado’ organizacional (recursos sociales) como moderadores. Además, investigó si estas dos políticas ayudan a aliviar los efectos perjudiciales del agotamiento emocional, y a mejorar el compromiso laboral. Finalmente, en términos de contribuciones metodológicas, recogemos datos de múltiples fuentes (supervisores y trabajadores) en múltiples periodos de tiempo. También analizamos los efectos moderadores de la política de recompensa y la política de cuidado sobre las relaciones mencionadas previamente. Adoptamos la teoría de la conservación de recursos como la perspectiva teórica general para analizar los impactos de la inseguridad laboral debida a la COVID-19 sobre el compromiso laboral y el agotamiento emocional, así como cualquier tipo de mecanismos de mediación y efectos moderadores.
Desarrollo teórico e hipótesis
Relación de la inseguridad laboral debida a la COVID-19 con el agotamiento emocional y el compromiso laboral
Greenhalgh y Rosenblatt (1984) definieron la inseguridad laboral como la sensación de impotencia que surge del deseo de conservar el propio puesto de trabajo en un ambiente laboral hostil. Diversos factores causan estar sensación de incertidumbre, como por ejemplo, la ansiedad frente a la posibilidad de perder el trabajo en el futuro, las amenazas dentro del ambiente laboral, y una falta de control percibido sobre una promoción laboral. Además, Sverke et al. (2006) observaron que la inseguridad laboral tiene un impacto negativo sobre las actitudes, las conductas, y la salud física y mental de los trabajadores, y por tanto puede ser conceptualizada como un tipo de ansiedad respecto del futuro que provoca preocupación en los trabajadores y los hace sentir inseguros frente a la posibilidad de perder su trabajo actual (De Witte, 2005). Muchos investigadores han analizado la sensación de amenaza derivada de la preocupación por la posibilidad de perder el propio puesto de trabajo en el futuro. Dichas percepciones se deben a cambios en las condiciones laborales (por ejemplo, nombramiento de cargos), deterioro de las condiciones laborales y menos oportunidades profesionales. Basándonos en los hallazgos relevantes, definimos la inseguridad laboral debida a la COVID-19 como la percepción de amenaza y la sensación de impotencia, preocupación y ansiedad frente a la posibilidad de perder el empleo causada por la crisis de la COVID-19.
Las investigaciones empíricas han mostrado que la inseguridad laboral afecta negativamente a los trabajadores (Richter & Näswall, 2019; Selenko et al., 2017; Sverke et al., 2019). Estudios previos han sugerido que la inseguridad laboral tiene un impacto negativo sobre el bienestar físico y mental (Richter & Näswall, 2019), la satisfacción laboral (Guarnaccia et al., 2018), el compromiso organizacional (Öztürk et al., 2017), la confianza, y la lealtad (Richter & Näswall, 2019), y aumenta su tendencia a apartarse del trabajo así como el número de dimisiones (Urbanaviciute et al., 2018). Por otra parte, Jiang y Lavaysse (2018) hallaron que la inseguridad laboral afecta a dos dimensiones de funcionamiento — (1) cognición (por ejemplo, menor justicia organizacional y confianza en la empresa) y (2) emoción (por ejemplo, impacto negativo sobre la salud general y la satisfacción con el trabajo y la vida). Generalmente, la inseguridad laboral tiene efectos adversos sobre las actitudes y conductas laborales de los trabajadores. Por otra parte, en sus sugerencias para futuras investigaciones, Jiang y Lavaysse (2018) destacaron que pocos estudios han investigado los efectos cognitivos y emocionales de la inseguridad laboral. Por tanto, este estudio analizó la relación existente entre la inseguridad laboral y las respuestas y conductas cognitivas (compromiso laboral) y emocionales (agotamiento emocional).
El agotamiento emocional es un indicador importante de salud física y mental. Es una respuesta al agotamiento de recursos causado por el estrés laboral a largo plazo, y está estrechamente relacionado con la calidad de la propia vida laboral y la efectividad de las funciones organizacionales (Wright & Cropanzano, 1998). El agotamiento emocional es una manifestación psicológica de estrés. También es una dimensión de desgaste laboral, y a menudo ocurre simultáneamente con el agotamiento físico (Maslach et al., 2001; Verhoeven et al., 2003). Allen et al. (2000) realizaron un meta-análisis y descubrieron que cuando los trabajadores ponen más energía en un trabajo o empresa experimentan niveles superiores de agotamiento emocional (Demerouti et al., 2004; Hall et al., 2010). Por otra parte, Piccoli y De Witte (2015) confirmaron que, si los trabajadores perciben que sus trabajos son inseguros, existe una mayor posibilidad de que sufran agotamiento emocional y falta de seguridad (Öztürk et al., 2017). Por lo tanto, este estudio combina las teorías presentadas más arriba y plantea las siguientes hipótesis:
Hipótesis 1a. La inseguridad laboral debida a la COVID-19 se relaciona negativamente con el compromiso laboral.
Hipótesis 1b. La inseguridad laboral debida a la COVID-19 se relaciona positivamente con el agotamiento emocional.
Efecto moderador de las políticas de cuidado organizacional en la inseguridad laboral debida a la COVID-19 y el agotamiento emocional
Una política de cuidado organizacional hace referencia a un sistema organizacional para fomentar la conciliación entre la vida y el trabajo, aliviar el estrés y aumentar el bienestar físico y mental de los trabajadores (Chuang & Liao, 2010). Su función principal es crear canales claros de comunicación entre trabajadores y directivos, ofreciendo servicios de asesoramiento a los trabajadores, asistencia en accidentes de tráfico, asistencia para emergencias, facilitando la comunicación constructiva con los trabajadores y convocando comités de bienestar. Más aún, contribuye a mejorar la calidad del ambiente laboral interno de la empresa, fomentando la realización de entrevistas con los empleados para mejorar sus relaciones laborales. Además, el propósito principal del asesoramiento psicológico y la asistencia sanitaria es educar a los trabajadores sobre estilos de vida saludables, promover el bienestar psicológico, prevenir problemas de salud mental y física, y favorecer el mantenimiento de actividades saludables. Por último, ayuda a los trabajadores a desarrollar su capacidad para gestionar problemas diariamente, reduciendo el estrés laboral y familiar, y mejorando la armonía entre el ambiente laboral y familiar. Por tanto, si una empresa puede ofrecer políticas de cuidado, puede aportar material y recursos sociales. Bajo estas condiciones, los empleados tienen más energía para gestionar la inseguridad laboral debida a la COVID-19, mitigando así sus problemas familiares (Lu et al., 2011). Por el contrario, si la empresa no ofrece esas políticas de cuidado cuando los empleados afrontan altos niveles de inseguridad laboral debida a la COVID-19, resultará muy difícil eliminar los efectos adversos que generan conflicto, sea directa o indirectamente (Lu et al., 2011). Dado que los recursos internos se agotan continuamente y no pueden ser repuestos, se produce una pérdida de recursos secundarios, y esto aumenta el nivel de agotamiento emocional (Wang et al., 2011). Por tanto, nuestra hipótesis es la siguiente:
Hipótesis 2. Las políticas de cuidado moderan la relación entre la inseguridad laboral debida a la COVID-19 y el agotamiento emocional, de forma que la inseguridad laboral debida a la COVID-19 se relaciona más positivamente con el agotamiento emocional cuando las políticas de cuidado son bajas (en comparación con cuando las políticas son altas).
Efecto moderador de las políticas de recompensa organizacional en la inseguridad laboral debida a la COVID-19 y el compromiso laboral
Una política de recompensa organizacional se refiere a la manera en que la empresa ofrece incentivos a los trabajadores por mostrar un rendimiento de alta calidad en su trabajo (Chuang & Liao, 2010). Las empresas fundamentalmente ofrecen recompensas económicas y no económicas. Ejemplos de recompensas económicas son: salarios, primas, bonos, seguros, días libres, baja por maternidad, baja por paternidad, y demás (es decir, se ofrece a los trabajadores pagos y beneficios que son mejores que los ofrecidos por otras compañías del mismo sector). Investigaciones previas han demostrado que las políticas de recompensa organizacional se relacionan positivamente con el rendimiento y la conducta de los trabajadores (Chuang & Liao, 2010).
Además, de acuerdo con la teoría TCR y las teorías de motivación, las políticas de recompensa organizacional influyen directamente sobre las recompensas económicas y la motivación y calidad (Grandey et al., 2013; Liao & Chuang, 2004). Planteamos que las políticas de recompensa organizacional actúan como una fuente de control situacional para los empleados. Por lo tanto, las políticas de recompensa organizacional pueden ofrecer a los individuos recursos esenciales (por ejemplo, recursos económicos (Greenhaus & Powell, 2006) y recursos motivacionales (Wang, 2007)) o la asistencia necesaria para afrontar los factores estresantes. Más aún, los recursos económicos y motivacionales no pueden ser reabastecidos, y esto causa una pérdida de recursos secundarios (Wang et al., 2011); en este caso los trabajadores carecerían de recursos para regular su comportamiento en el trabajo y se reduciría su compromiso laboral. Por tanto, este estudio predice que unas mejores políticas de recompensa organizacional ayudan a reducir los efectos adversos de un compromiso laboral deficiente causado por la inseguridad laboral debida a la COVID-19. En consecuencia, nuestra hipótesis es la siguiente:
Hipótesis 3. Las políticas de recompensa moderan la relación entre la inseguridad laboral debida a la COVID-19 y el compromiso laboral, de forma que la inseguridad laboral debida a la COVID-19 está relacionada más negativamente con el compromiso laboral cuando las políticas de recompensas son bajas (en comparación a cuando las políticas son altas) (ver Figura 1).
Figura 1. Modelo conceptual del presente estudio.
Métodos
Muestra y procedimiento
Con el fin de comprobar las relaciones propuestas, se distribuyeron cuestionarios emparejados a líderes (supervisores) y seguidores (subordinados) de China. Seguimos el enfoque de investigación propuesto por Cable y DeRue (2002) reuniendo datos de diferentes ámbitos empresariales para evitar las influencias contextuales de alguna empresa en particular y aumentar la generalizabilidad.
En esta sección se describe el procedimiento de recolección de datos utilizado en este estudio. En primer lugar, contactamos telefónicamente con la persona de contacto y le solicitamos que convenciera a los empleados para participar en el estudio. Los cuestionarios se enviaron a la persona de contacto. Se adjuntaron los siguientes ítems: instrucciones para completar el cuestionario, lista del cuestionario, un sobre grande, varios sobres pequeños, y un cuestionario para colegas. Las instrucciones del cuestionario destacaban el absoluto anonimato del estudio, y se pidió a la persona de contacto que enfatizara esta condición al distribuir el cuestionario. Además, para reducir la probabilidad de causalidad inversa, se evaluaron las variables principales del estudio en diferentes periodos de tiempo. Esto minimiza el riesgo de varianza del método común causado por expectativas sociales, y la administración de diversas evaluaciones en un único periodo de tiempo (Podsakoff & Organ, 1986). En segundo lugar, dos semanas más tarde enviamos 360 cuestionarios para subordinados al personal de RRHH, que inicialmente se distribuyeron entre los subordinados en el período 1. Se solicitó a los subordinados que calificaran su inseguridad laboral debida a la COVID-19, y las políticas de recompensa/cuidado disponibles para ellos. Dos semanas más tarde, se reunieron los datos de la encuesta de los subordinados y los supervisores en el periodo 2. Los datos de los subordinados incluyeron medidas de agotamiento emocional y variables de control. El personal de RRHH distribuyó los cuestionarios de los líderes entre los supervisores de cada subordinado para calificar el compromiso laboral del subordinado. Los cuestionarios completados se adjuntaron en un sobre sellado y se devolvieron directamente a la persona de contacto para impedir que otras personas pudieran ver las respuestas de los participantes. Después de haber completado la encuesta, la persona de contacto adjuntó todos los cuestionarios sellados en el sobre grande previamente suministrado, y lo remitió a los investigadores.
En total, se distribuyeron 360 cuestionarios para subordinados; 344 subordinados completaron y devolvieron el cuestionario (consiguiendo una tasa de respuestas válidas del 85%). El 36% de los subordinados eran hombres, la edad media de la muestra fue 27.51 (DT = 9.78), y la antigüedad media fue de 2.88 años (DT = .76); el 55% de los participantes tenían una licenciatura. Basándonos en la naturaleza de su trabajo, los participantes fueron clasificados en las siguientes categorías: producción = 13.1%, administración y gestión = 25.3%, marketing y comercialización = 18.1%, servicios = 19.5%, trabajo técnico (por ejemplo, ingenieros) = 19.0%, y otros = 5%.
Medidas
Inseguridad laboral debida a la COVID-19
Utilizamos cuatro ítems para el cuestionario desarrollado por De Witte (2000). Algunos ejemplos de ítems de medición son ‘Me siento inseguro por el futuro de mi trabajo debido a la COVID-19’ y ‘Pienso que podría perder mi trabajo en un futuro cercano debido a la COVID-19’. Los participantes indicaron su acuerdo con cada uno de los ítems utilizando una escala de cinco puntos que abarcó desde 1 (‘totalmente en desacuerdo’) hasta 5 (‘totalmente de acuerdo’). El alfa de Cronbach para esta escala fue .86.
Agotamiento emocional
Utilizamos nueve ítems del cuestionario desarrollado por Maslach y Jackson (1986) para su escala de agotamiento emocional (el Inventario de Agotamiento de Maslach). Los ítems de medición incluyeron, por ejemplo, ‘Siento que estoy trabajando demasiado’, ‘Me encuentro emocionalmente agotado por mi trabajo’, y ‘Me siento agotado cuando me levanto por las mañanas y tengo que afrontar un nuevo día en el trabajo’. Los participantes indicaron su acuerdo con cada ítem utilizando una escala de siete puntos que abarcó desde 1 (‘totalmente en desacuerdo’) hasta 7 (‘totalmente de acuerdo’). El alfa de Cronbach para esta escala fue .88.
Compromiso laboral
Utilizamos nueve ítems del cuestionario desarrollado por la Escala de Compromiso Laboral de Utrecht (Utrecth Work Engagement Scale, UWES) de Schaufeli et al. (2006). Los ítems de medición incluidos fueron, por ejemplo, ‘Creo que este subordinado está lleno de energía’ y ‘Considero que este subordinado es muy entusiasta con su trabajo’. Se solicitó a los líderes que evaluaran el compromiso laboral del subordinado a lo largo del último mes. Los participantes indicaron su acuerdo con cada ítem utilizando una escala de siete puntos que abarcó desde 0 (‘nunca’) hasta 6 (‘siempre’). El alfa de Cronbach para esta escala fue .89.
Políticas de cuidado
Utilizamos el cuestionario desarrollado por Chuang y Liao (2010) con ítems de medición como, ‘La empresa se preocupa por la conciliación trabajo-vida de los empleados’, ‘La empresa se preocupa por la seguridad laboral y la salud de los trabajadores’. Los participantes indicaron su acuerdo con cada ítem utilizando una escala de cinco puntos que abarcó desde 1 (‘totalmente en desacuerdo’) hasta 5 (‘totalmente de acuerdo’). El alfa de Cronbach para esta escala fue .78.
Políticas de recompensa
Utilizamos el cuestionario desarrollado por Chuang y Liao (2010) con ítems de medición como ‘Los empleados reciben recompensas económicas y no económicas por su gran esfuerzo y buen rendimiento’ y ‘Como media el nivel de remuneración (incluyendo incentivos) de nuestros trabajadores es superior al de nuestros competidores’. Los participantes indicaron su acuerdo con cada ítem utilizando una escala de cinco puntos que abarcó desde 1 (‘totalmente en desacuerdo’) hasta 5 (‘totalmente de acuerdo’). El alfa de Cronbach para esta escala fue .83.
Variables de control
También controlamos el sexo, la edad, el nivel educativo y la antigüedad en el trabajo para eliminar los efectos de otras variables exógenas que podrían influir sobre la inseguridad laboral debida a la COVID-19, el compromiso laboral y el agotamiento emocional. Tanto el sexo como la antigüedad en el trabajo pueden predecir la gravedad del agotamiento emocional entre los empleados. Muchos estudios han demostrado que el sexo influye sobre el procesamiento y la regulación de la expresión emocional. Por ejemplo, Maslach y Jackson (1985) hallaron en su estudio que los niveles de agotamiento emocional eran superiores entre las mujeres que entre los hombres. Con respecto a la antigüedad en el trabajo, Kilpatrick (1989) concluyó que se correlaciona con el agotamiento emocional. Además, Karatepe (2011) y Sonnentag (2003) hallaron que el compromiso laboral y la antigüedad en el trabajo están correlacionados. Para evitar y minimizar los problemas provocados por la varianza del método común (Podsakoff, 2003), seguimos el enfoque de Podsakoff (2003) e incluimos la afectividad negativa como una variable de control adicional (es decir, además de las variables de control previamente mencionadas). Evaluamos la afectividad negativa de las personas usando la escala de 10 ítems de Afecto Positivo y Negativo (Positive and Negative Affect Schedule, PANAS) (Watson et al., 1988). Esta escala mide hasta qué punto las personas se han sentido irritables, nerviosas, cul-pables, asustadas, hostiles y preocupadas a lo largo de la pasada semana (α = .88).
Análisis de datos
Con el propósito de comprobar nuestro modelo de marco teórico, el análisis se realizó utilizando EQS 6.2 con la estimación de máxima verosimilitud. Según lo recomendado por Anderson y Gerbing (1988), analizamos la validez convergente del modelo de medición por medio de una serie de análisis factoriales confirmatorios: la bondad del índice de ajuste (Goodness of Fit Index, GFI), el índice de ajuste normalizado (Normed Fit Index, NFI), el índice de ajuste comparativo (Comparative Fit Index, CFI), y el error cuadrático medio de aproximación (Root Mean Square Error of Approximation, RMSEA). Más aún, para comprobar nuestro modelo realizamos un análisis de mode-lado lineal jerárquico (Hierarchical Linear Modeling, HLM; Bryk & Raudenbush, 1992) para abordar las hipótesis propuestas.
Resultados
La Tabla 1 muestra los estadísticos descriptivos de las medias, las DTs, las fiabilidades y las correlaciones para todas las variables. La inseguridad laboral debida a la COVID-19 se correlacionó intensamente con el agotamiento emocional (γ = .27, p = .01) y el compromiso laboral (γ = −.39, p < .001).
Tabla 1. Media, desviaciones típicas, fiabilidades y correlaciones
Variables
Media
DT
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
1. Sexo
0.67
0.47
–
2. Estado civil
33.64
8.55
−.13*
–
3. Años de estudios
1.57
0.53
.08
−.40**
–
4. Años de experiencia laboral
4.86
5.86
−.01
.64**
−.23*
–
5. Afecto negativo
1.98
0.69
−.05
−.05
.11
−.03
(.88)
6. Política de recompensa
3.42
0.50
.20*
.14*
.11
.19*
.37**
(.83)
7. Política de cuidado
3.71
0.58
.19*
.16*
.09
.22
−.32*
.14*
(.78)
8. IL debida a la COVID-19
1.83
0.72
−.08
.02
−.05
.06
.22*
−.15*
−.14*
(.86)
9. Agotamiento emocional
3.76
1.24
.03
.11
−.18*
.04
.27*
−.19*
−.26*
.27*
(.88)
10. Compromiso laboral
3.15
0.93
.06
.01
06
.01
−.47*
.27*
.17*
−.39**
−.14*
(.89)
Nota: N = 344
*p < .05; **p < .01
Además, realizamos análisis de varianza (ANOVA) para determinar si la puntuación de las variables principales variaba entre los sexos. Los resultados mostraron que las puntuaciones relacionadas con la inseguridad laboral debida a la COVID-19 (F(1, 342) = 1.46, p = .261), el agotamiento emocional (F(1, 342) = 3.34, p = .061), y el compromiso laboral (F(1, 342) = 2.77, p = .129) no fueron significativamente diferentes entre sexos. Por lo tanto, recoger datos de diferentes sexos no debería influir negativamente sobre nuestros hallazgos principales.
Análisis factoriales confirmatorios
Para evaluar la validez convergente y discriminante de las mediciones realizamos varios análisis factoriales confirmatorios utilizando EQS6.2. Usando una estimación de máxima verosimilitud, comparamos los índices de ajuste de los distintos modelos para evaluar las medidas de validez discriminante y convergente. Los resultados revelaron que el modelo de medición de cinco factores proporcionó un ajuste favorable con los datos del estudio (χ2 = 6,145.82, gl = 1,070, χ2/df = 5.74, CFI = .91, NFI = .89, NNFI = .90, RMSEA = .10). También comparamos los modelos de un factor, según el cual todas las variables se combinaron en un factor. Los resultados revelaron que el ajuste a los datos del modelo de un factor fue significativamente peor que el del modelo de medición de cinco factores. Por tanto, concluimos que la validez convergente de todas las medidas fue aceptable (Browne et al., 1993; Jöreskog & Sörbom, 1989).
Comprobación de las hipótesis
La Hipótesis 1 propone que la inseguridad laboral debida a la COVID-19 aumenta el agotamiento emocional y reduce el compromiso laboral. Se permitió que estos dos resultados se correlacionaran libremente en este modelo. En el modelo de medición, el estado de ánimo negativo, los años de experiencia laboral, y las variables demográficas (a saber, el sexo, la edad y la educación) se controlaron mediante las variables mode-radoras y de resultados. Como puede verse en los modelos 1 y 3 de la Tabla 2, la inseguridad laboral debida a la COVID-19 predijo positivamente el agotamiento emocional (β = .18, p = .001) y negativamente el compromiso laboral (β = −.17, p = .003), después de controlar los efectos de las variables de control. Por tanto, las Hipótesis 1a y 1b quedaron respaldadas.
Tabla 2. Resultados del modelado lineal jerárquico para la IL debida a la COVID-19, el agotamiento emocional y el compromiso laboral
Variables independientes
Agotamiento emocional
Compromiso laboral
Modelo 1
Modelo 2
Modelo 3
Modelo 4
Paso 1
Curvas γ00
3.64**
3.60**
3.12**
3.18**
Sexo
−.06
−.05
−.17*
−.18*
Estado civil
.27**
.29**
.27**
.26**
Años de estudio
.07
.06
.08
.10
Años de experiencia laboral
−.03
−.07
.01
.03
Afecto negativo
.14*
.15*
−.06
−.05
IL debida a la COVID-19
.18*
.20**
−.17*
−.18*
Paso 2
Recompensa
.16*
.25**
Cuidado
−.22**
.15*
IL* Recompensa
.24**
IL* Cuidado
−.26**
Nota: N = 344
*p < .05; **p < .01 (bilateral)
El efecto moderador de la política de cuidado en la inseguridad laboral debida a la COVID-19 y su relación con el agotamiento emocional
De acuerdo con los resultados de los modelos 2 y 4 de la Tabla 2, la política de cuidado moderó negativamente la inseguridad laboral debida a la COVID-19 y su relación con el agotamiento emocional (β = −.26, p < .001). Para aclarar el efecto moderador de una política de cuidado, también elaboramos un gráfico de la relación entre la inseguridad laboral y el agotamiento emocional en niveles altos (1 DT por encima de la media) y bajos (1 DT por debajo de la media) de la política de cuidado (ver la Figura 2). Como se muestra en la Figura 2, la inseguridad laboral debida a la COVID-19 predijo amplia y positivamente el agotamiento emocional cuando la política de cuidado del trabajador era deficiente. No obstante, esta relación positiva se encuentra atenuada en los empleados cuya empresa aplica una política de cuidado razonable. Por tanto, la Hipótesis 2 fue respaldada.
Figura 2. Efectos moderadores de la política de cuidado en la inseguridad laboral debida a la COVID-19 y el agotamiento emocional.
El efecto moderador de las políticas de recompensa sobre la inseguridad laboral debida a la COVID-19 y su relación con el compromiso laboral
Como se muestra en los modelos 2 y 4 de la Tabla 2, las políticas de recompensa moderaron negativamente la inseguridad laboral debida a la COVID-19 y su relación con el agotamiento emocional (β = .24, p < .001). Aplicamos el enfoque de Aiken et al. (1991) para elaborar gráficos de las formas de interacción. Como se ilustra en la Figura 3, la inseguridad laboral debida a la COVID-19 C predijo negativamente el compromiso laboral cuando la empresa del empleado tenía una política de recompensa deficiente. No obstante, esta relación negativa es más débil en los empleados cuyas empresas tienen una política de recompensa razonable. En consecuencia, la Hipótesis 3 fue respaldada.
Figura 3. Efectos moderadores de la política de recompensa en la inseguridad laboral debida a la COVID-19 y el agotamiento emocional.
Discusión
Implicaciones teóricas
Los presentes resultados amplían la literatura sobre la inseguridad laboral en dos sentidos. Primero, analizamos el impacto de la inseguridad laboral sobre las respuestas y conductas cognitivas emocionales. Los resultados previos sugieren que la insegu-ridad laboral podría afectar la salud mental y física, y las conductas, el rendimiento y la satisfacción asociados al trabajo (Guarnaccia et al., 2018; Piccoli et al., 2017; Richter & Näswall, 2019). En sus sugerencias para futuras investigaciones, Jiang y Lavaysse (2018) observaron que pese a que la inseguridad laboral podría producir respuestas cognitivas y emocionales adversas, pocos estudios han investigado esta relación. Por tanto, procuramos profundizar los resultados obtenidos en investigaciones anteriores.
En consecuencia, encontramos que la inseguridad laboral debida a la pandemia de la COVID-19 influyó tanto en el compromiso laboral como en el agotamiento emocional. Comparado con los resultados encontrados por Jiang y Lavaysse (2018), los resultados del presente estudio ofrecen una imagen completa de la relación entre la inseguridad laboral y las diversas respuestas que produce. Segundo, los presentes resultados son ampliamente consistentes con la teoría TCR. Dado que los individuos poseen recursos limitados (por ejemplo, tiempo y energía), la inseguridad laboral debida a la pandemia de la COVID-19 provoca respuestas cognitivas y emocionales negativas en relación con el trabajo y la vida personal. Cuando los individuos se encuentran bajo presión, la tasa de agotamiento de recursos se acelera de forma significativa. La actual pandemia de la COVID-19 ha provocado presiones tangibles e intangibles, y las operaciones comerciales también han experimentado tremendos desafíos asociados a las finanzas y la gestión. Esto puede generar una sensación de impotencia respecto del propio trabajo entre los empleados. Cuando los individuos experimentan inseguridad laboral por la pandemia de la COVID-19, es muy probable que observen una merma de sus recursos personales internos. Si esos individuos no pueden invertir en recursos valiosos ni adquirir nuevos recursos, no serán capaces de regular sus conductas y emociones de forma efectiva (Vohs & Heatherton, 2000), situación que provoca agotamiento emocional y afecta al rendimiento en el trabajo (Wright & Cropanzano, 1998).
El efecto moderador de las políticas de recompensa/cuidado
Muchos investigadores han destacado que el efecto de la inseguridad laboral podría variar dependiendo de los factores característicos y situacionales de cada trabajador en particular (Wang et al., 2015; Probst, 2004). No obstante, solo unos pocos estudios han investigado el efecto moderador de los factores situacionales organizacionales sobre la relación existente entre la inseguridad laboral y las respuestas y conductas resultantes (Jiang & Lavaysse, 2018). Este estudio investigó el efecto moderador de las políticas de cuidado y de recompensa en la relación entre la inseguridad laboral debida a la pandemia de la COVID-19, el compromiso laboral, y el agotamiento emocional. Como se planteó en las hipótesis, las políticas de cuidado tienen un efecto moderador positivo en la relación entre la inseguridad laboral debida a la pandemia de la COVID-19 y el agotamiento emocional. Por un lado, las políticas de cuidado organizacionales se centran principalmente en proporcionar políticas de apoyo familiar en el lugar de trabajo. Incluyen políticas que ponen el énfasis en la conciliación trabajo-vida, y tienen estrategias relevantes para aliviar el estrés de los empleados. Dichas medidas pueden amortiguar eficazmente el impacto negativo de la inseguridad laboral debida a la pandemia de la COVID-19 sobre el agotamiento emocional. Por otro lado, las percepciones de los trabajadores de que dichas medidas organizacionales generarían recursos tangibles e intangibles para abordar los problemas relacionados con la familia y afectarían el reabastecimiento de sus recursos. Esta observación es consistente con la teoría TCR. Esto explica por qué las políticas de cuidado ya tuvieron un efecto moderador positivo sobre la relación entre la inseguridad laboral debida a la pandemia de la COVID-19 y el agotamiento emocional.
Las políticas de recompensa tuvieron un efecto moderador positivo sobre la relación entre la inseguridad laboral debida a la pandemia de la COVID-19 y el compromiso laboral. Esto sugiere que las políticas de recompensa debilitan la relación negativa entre la inseguridad laboral causada por los dos factores; este resultado es consistente con nuestras predicciones. Conforme a la teoría TCR, una mejor política de recompensa organizacional permitirá a los trabajadores reponer sus recursos económicos en el lugar de trabajo. Bajo estas condiciones, los empleados tendrán una mayor sensación de responsabilidad y obligación respecto de su empresa; en consecuencia, probablemente invertirían más recursos y esfuerzos en su trabajo (Hobfoll et al., 2018; Saks, 2006). Esto explica por qué las políticas de recompensa tuvieron un efecto moderador significativo y positivo sobre la relación entre la inseguridad laboral debida a la pandemia de la COVID-19 y el compromiso laboral.
Este estudio adoptó un marco teórico que incluyó el efecto de la inseguridad laboral debida a la pandemia de la COVID-19 sobre el compromiso laboral y el agotamiento emocional (a nivel individual) y las funciones desempeñadas por las políticas de cuidado y de recompensa (a nivel organizacional). Los presentes resultados identifican el impacto de diferentes niveles de dichos factores sobre los efectos de la inseguridad laboral debida a la pandemia de la COVID-19 y aportan contribuciones teóricas a la literatura.
Además de las contribuciones a la literatura, estos resultados facilitan una mejor comprensión de las prácticas actuales de la GRRHH. La pandemia de la COVID-19 ha tenido un impacto significativo para las empresas de todo el mundo. Cuestiones como, por ejemplo, las bajas no remuneradas, el bajo rendimiento y los despidos, han causado que los trabajadores descuiden su bienestar físico y mental y se sientan amenazados por la pérdida potencial de sus puestos de trabajo. La inseguridad laboral debida a la pandemia de la COVID-19 ha tenido efectos adversos para los trabajadores en el lugar de trabajo. Por lo tanto, las empresas deberían ofrecer a sus empleados apoyo oportuno en el lugar de trabajo (por ejemplo, apoyo económico y horarios laborables flexibles) y responder a sus necesidades vitales (por ejemplo, atención sanitaria familiar, asesoramiento/orientación). De esta forma, podrían trabajar junto con sus empleados y superar los desafíos que presenta la pandemia de la COVID-19.
Implicaciones prácticas
Para reducir el estado negativo de los empleados durante la pandemia los departamentos de RRHH, u otros departamentos pertinentes pueden aplicar políticas de las dos formas siguientes para reducir el estado negativo de los empleados durante la pandemia. Es necesario comprender el contexto de la inseguridad laboral y disponer de asesores profesionales para ofrecer consultas y consejos. Los empleados podrían tener la inquietud de perder sus trabajos en cualquier momento, o de ser obligados a marcharse. Dicho estado psicológico afectará directamente al compromiso laboral y al agotamiento emocional. Recomendamos aplicar políticas de recompensa (por ejemplo, ofrecer recompensas adicionales por rendimiento destacado, y vincular estrechamente el rendimiento con las recompensas) y políticas de cuidado (por ejemplo, aspirar a una mejor conciliación vida/trabajo, eliminar el estrés laboral, y cuidar el bienestar físico y mental de los empleados) para mitigar estas cuestiones. En particular, los trabajadores deberían ser capaces de decidir las condiciones de trabajo y del período de vacaciones. Cuando recuperen la capacidad de organizar y controlar su flujo de trabajo, la presión negativa causada por la inseguridad laboral se verá reducida.
Limitaciones e implicaciones para futuras investigaciones
Es preciso mencionar algunas limitaciones del presente estudio. Recogimos todos los datos de variables en relación con la inseguridad laboral debida a la pandemia de la COVID-19, el agotamiento emocional y la política organizacional de las mismas fuentes. Por tanto, los problemas de la varianza del método común (Common method variance, CMV), pueden haber influido en los resultados de la investigación (Podsakoff & Organ, 1986). Primero, con el propósito de evitar los problemas causados por la varianza del método común (Podsakoff & Organ, 1986) y las relaciones causales inversas, reunimos datos de diferentes fuentes (a saber, medidas auto-reportadas y evaluaciones de los supervisores) y en diferentes periodos de tiempo (a saber, con un intervalo de dos semanas entre el Período 1 y el Período 2). Segundo, en la recolección de datos controlamos empíricamente una fuente principal del problema del CMV (es decir, la efectividad negativa) en el modelo de investigación. Finalmente, si este estudio hubiera encontrado un problema CMV significativo, el modelo de un factor debería haber demostrado un índice de ajuste superior al del modelo propuesto. No obstante, el modelo de un factor mostró un ajuste inferior que el modelo de investigación propuesto. Estos resultados sugieren que los problemas CMV no deberían influir significativamente en las conclusiones de la investigación.
La segunda limitación concierne al análisis de datos, dado que anidó a los subordinados dentro de las organizaciones. Para abordar este asunto sugerimos que las futuras investigaciones adopten el enfoque de análisis de múltiples niveles para analizar la relación entre las interacciones entre los niveles. La tercera limitación se refiere al diseño de este estudio. Debido al carácter transversal del diseño del estudio, la insegu-ridad laboral debida a la pandemia de la COVID-19 tiene una tasa básica relativamente baja. A pesar de estas limitaciones, se obtuvieron resultados significativos que respaldan las hipótesis. Para mejorar la generalizabilidad de los resultados proponemos que futuros estudios utilicen el método de muestreo de experiencia y reúnan una cantidad considerable de muestras para mejorar la generalizabilidad de los resultados. Finalmente, se deberían realizar estudios longitudinales para analizar de qué forma la inseguridad laboral debida a la pandemia de la COVID-19, el compromiso laboral y el agotamiento emocional se relacionan con la política organizacional. Sería muy beneficioso para futuros investigadores incluir simultáneamente los mecanismos básicos de recursos propios, y analizar de qué forma estos mediadores explican de diferente modo los efectos de la inseguridad laboral debida a la pandemia de la COVID-19.
Además, los estudios futuros deberían analizar mecanismos de moderación mediados, tales como factores organizacionales, programas de conciliación trabajo-vida, o Programas de Asistencia a los Trabajadores, ya que podrían reducir las reacciones negativas de los de trabajadores en respuesta a la inseguridad laboral debida a la COVID-19.
Disclosure statement / Conflicto de intereses
No potential conflict of interest was reported by the author. / El autor no ha referido ningún potencial conflicto de interés en relación con este artículo.
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