推动学术界性别平等：我们可以做些什么
| 写在前面的话 |
非常荣幸能够参与“学术机构性别歧视调查”，并执笔分析报告。一个月以来和几位科学家、专业媒体人的无间合作，让我受益良多。我早年在国内从事NGO工作，认识了很多投身于妇女权益、性别平等事业的女性，从她们身上看到了一种这个时代稀少的正义感和顽强的意志力。从那时起，我看社会的视角和学术兴趣，就和性别议题紧紧地连在了一起。
最近几年，我在美国攻读社会学博士的同时，十分关心国内的性别不平等问题。我观察到，现在有越来越多的青年人性别意识觉醒，开始对现有的性别结构发起挑战。因此当有机会加入这个由自然科学家志愿发起的项目，来验证、分析学术机构中的性别不平等问题的时候，隔着茫茫太平洋和12小时的时差，我一口答应。
作为一个研究性别社会学的博士生，我特别感谢几位合作的教授、编辑对我专业知识的信任。我深知自己资历尚浅，观点一定有不足之处；但鉴于目前国内社会学对我们所探讨的问题，还没有成形的、有影响力的研究，在一种时不我待的使命感驱使下，我决定不再“爱惜羽毛”，而是勇敢地表达自己的观点。希望我们报告的发表，能够引发社会各界对这个议题的关注，激起更深入、系统的学理方面的讨论，并带动更多的实证研究。
希望这仅仅是一个新进程的开始。
文 | 董一格（约翰霍普金斯大学社会学系博士生）
- 意识改变是第一步 -
中国学术机构中存在性别歧视吗？以什么形式存在？为什么会存在？在本次基于学术从业者的调查中，我们发现中国学术机构中的确存在性别歧视，且其中一个很重要的表现形式，就是相比男性，女性更容易在从学生到全职研究人员的发展过程中流失，且程度非常严重。同时，我们发现，对于如何解决上述问题，越是主观上不承认性别歧视存在的人，就越不同意采取相关措施解决歧视问题。在数据分析报告的结尾，我们呼吁“改变从认识到问题开始”。
但是，意识的改变，只是第一步；接下来，我们还要认真追问：在女性对学术研究的贡献有目共睹的今天，为何我们的体制，长期不断复制、延续着性别偏见？为何很多学科还是显现出一种男性精英俱乐部的氛围？我们应该促生哪些制度改革，得以长远有效地鼓励女生从事研究工作，让她们不再轻易地“被消失”？
本文将针对“消失的女生”的现象，探讨一些制度措施改革的必要性和可行性。我们认为，更好地设计制度，鼓励更多有能力的女性在学术研究中发挥出自己的潜能，不仅仅是促进性别平等的重要途径，也符合人才培养和使用的战略目标。
我们可以想见，在报告发布后，公众中会有以下几种反应：
1、首先，我们当然热切地期望，大多数学术机构从业者和学生，能够在事实数据面前，有所触动，并从自身开始行动，改变微观环境。比如，我们希望看到：
男教授、研究员对其学生，在招收、指导、资助、合作方面，能够男女一视同仁，真正“唯才是用”；并在认识到教育体系常期存在性别偏见的前提下，有意识地培养女生的学术自信心，鼓励她们在学术方面进取。
女教授、研究员作为女学生的榜样，能够更体谅晚辈的难处，把自己的经验开诚布公地传递给后辈；在工作中观察到性别不公时，直言不讳地指出。
男性科研从业者在家庭分工中，能更主动地与自己同样从事科研的女性伴侣分担家务和育儿负担，支持自己的伴侣有更充分的时间投入研究工作；而不是认为家庭劳动是女人“天经地义”的义务。
女生们能够明白，造成学术前途艰难的原因，除了行业本身的性质以外，还有一部分是性别偏见的外加因素；希望她们能尽量不因后者，给自己设置不必要的障碍、局限，自信地追求自己所热爱的研究。
2、我们也充分地认识到，以上预期美好而不免过于理想化。历史的经验和社会科学累积多年的研究成果都表明，公正平等的价值观未必是社会共识。相反，基于种族、性别、地域等社会范畴的压迫和歧视，由于与社会权力机制兼容，却往往可以长久地延续下去。
历史上各种社会变革，其本质就是在不断挑战这些长期占据统治地位的等级制度，因此任何大规模改善都需要数十年甚至数百年的时间，甚至出现倒挫和反复——这提醒我们：人的主观意志，对社会改变所起的作用，必要但不充分。个体意识改变背后，必须跟上对各种人群间观念、利益冲突的客观认识，以及在承认冲突的前提下，相应地制度设计，以使得偏见对个体的伤害，降到最小。
- 表面共识下的隐含矛盾 -
我们认为，在支持“性别平等”的表面共识下，可能隐含了如下一些矛盾：
第一种需要认识到的隐含矛盾，是“工作场所男女机会应该平等”与“家庭中女性应承担更多劳动”两种观念之间的矛盾。很有可能，很多读者在看过报告后，都认同在事实层面，研究机构中确实存在性别失衡、女性人才大量流失的问题，也因此同意采取措施鼓励不应流失的那部分女性继续学术研究职业。
但同时，长期的父权文化制度影响着我们大多数人对家庭结构的看法，使我们产生了较为本质主义的家庭分工意识——女性身份“理应”更紧密地和养育后代、操持家务联系在一起。这一性别分工，跨越东西文化，在现代社会呈现一种普世状态，尤其在20世纪50年代的美国社会达到巅峰，高福利的福特主义制度让美国多数家庭实践“家庭工资”制度，即丈夫出门工作，妻子在家专职家政。而60年代以来，西方的女权主义运动的核心，就是对这种本质主义进行批判，如贝蒂.弗里丹1963年引发轰动的《女性的迷思》，全面阐述了这样一种家庭安排下，女性价值被低估、女人被公共社会排除在外的困境。而彼时的中国，在社会主义“解放妇女”意识形态的影响下，国家组织妇女参与公共生产，并在法律层面规定同工同酬，客观上减轻了“女性身份”与“家庭照料”的僵化绑定。
但随着改革开放以来“妇女能顶半边天”意识形态的式微，中国与西方的性别秩序，形成了某种巧妙的“合流”。如今，我国女性和西方姐妹们面临类似的问题——她们不得不接受这样一个社会对她约定俗成的预期，即她必须是兼顾事业和家庭的。而对于男性，社会对他们的预期则是所谓“一心扑在事业上”，而“无暇顾家、照料孩子”，甚至被传为“敬业的美德”。人们往往从成功男性那里，听到的是“背后有一个支持他的太太”的说法。这种固化的性别刻板印象，既抑制了很多对事业极有进取心的女性的发展，也同时剥夺了那些更愿意享受家庭与照料的男性的需求。根据加拿大维尼伯格大学经济系教授董晓媛等人的研究，由于工作和家庭的双重负担，中国女性劳动者比男性劳动者每天多劳动1个小时（注1），而无酬照料劳动的性别差异可以解释28%的城镇性别工资差距。（注2）
对于大多数中国女性，由于文化观念和社会规范，生育还是个人生活中的一个绕不过去的“任务”。如果社会对家庭劳动分工的预期、安排不改变，不给予女性的生育劳动足够的补偿和协助，单凭我们一厢情愿地鼓励女生多从事科研，在严重的“双重负担”的压力下，这个愿景真的有实现的可能吗？是不是她们大多只能选择在需要长时间高强度脑力劳动的工作面前止步？更进一步，在这种现实环境下，即使有一小部分女性无谓世俗，热情追求事业，选择不组织家庭，她们还是会受社会世俗看法牵连，而受到舆论压力。很多事业有成的女性总是被问到“女性应该如何兼顾事业、家庭”的问题，而男性却很少被问相同的问题，似乎他们没有照顾家庭的义务。
第二种隐含的矛盾，是科研机构中，男性与其潜在女性竞争者之间的矛盾。 由于学术研究从业者是社会精英阶层，且由于历史原因，该领域长期由男性精英垄断或主导，提升女性从业者的比例，其实就是在客观上，让一部分男性精英让渡他们在这个领域的特权。在没有制度制约的情况下，为着一个更公平的社会共同体，让渡一部分个人特权——如果仅凭个人觉悟，这谈何容易！
这里，我们可以认为，之所以在受调查的男教授中，不承认性别歧视存在的群体和不支持采取措施推进性别平等的群体高度重合，可以有两种原因。第一种，可能是因为他们没有意识到有性别偏见的存在，因此觉得采取措施不必要。但面对十分明显的性别失衡，和近几年水涨船高的性别平权意识在公共话语空间的兴起，要说这些男性“完全没有意识到”，的确让人纳闷。所以，也许有第二种原因，能提供解释。社会学家查尔斯·梯利在其名著《持续性的不平等》中，分析性别、种族、阶层不平等为何很难消除，其中他提到了“机会囤积”（opportunity hoarding)机制所起的作用，即一个组织中的特权团体会倾向形成一个闭合的圈子，把持组织中的稀缺资源，不让其他圈子外的人获取这些资源。
所以，很有可能，有一部分男教授，虽然个人层面并无恶意，但一种超越个人的组织性机制，会让他们习惯性地看不见问题的存在。一方面，听凭这个问题存在下去，不会损害个人利益，反而可以减少来自女性的潜在竞争；另一方面，如果现有的所有资源（包括资金、晋升名额、社会关系）都同时向女性开放，男教授的既有特权反而会受到很大威胁——所以最好的应对，就是保持组织惯性，对有利于自身的不公报以冷漠或无视。也就是说，偏见背后，是有实在的利益支撑的。在一个由于历史原因，本来就向男性倾斜的行业，看似的“理、客、中”本身，就是偏向既得利益一方的。
这种男性对问题的习惯性忽视，在我们的调查中，也体现得很清楚。
对于“女性获得独立教职难度更大的原因”，男女解释不同
这里我们可以看到，男女都倾向认为，女性需要承担更多家庭和生育责任，这是阻碍女性科研事业发展的主因。但大多数男性（43.96%）都止步于这一认知，对其他原因的认识较模糊。而女性，除提出自身家庭负担过重（高达67.15%）以外，还有将近一半的人认为“国家相关支持政策欠缺”(48.6%)、“机构在雇佣和晋升女性方面存在偏见”（45.28%）以及“缺乏男性对家务、生育的支持”（42.07%)也都是主因。
也就是说，在研究机构里，对性别困境有着更加切实感受的女性，对问题原因有着更系统的认识。她们不但感受到社会加在女性身上的“义务”，而且还体察到国家和机构的机制存在不作为，以及男性在家庭劳动中的不在场。这些实在的诉求，在平时的工作和生活中，却很难有机会让她们系统性地表达，更无人聆听。
最后一种我们要正视的矛盾，是作为价值伦理的“性别平等”与利益最大化的市场逻辑之间的矛盾。这里先举一个笔者亲身经历的例子，我们很多人可能都在生活中有类似的遭遇。笔者曾与一位国内公立大学男性教授探讨学术机构招聘问题，这位教授关心性别问题，他不无同情地感慨道：“现如今，在我们这个学科的教职应聘者中，女性博士毕业生，无论从发表数量、教学水平，还是从语言表达能力方面，都显著地超过了男性。但是，我们在招聘中，同等条件，还是倾向要男性。”笔者出于讶异，当然要追问理由，教授回答道：“大家觉得，女人来了还要生孩子、顾家，影响单位的效益啊！”
我们上文已经谈到男女家庭责任的双重标准对女人事业的不利影响，这里我们要重点分析该教授谈到的以“效益为核心”的人才选拔逻辑。首先，我们当然可以十分书生气地说，公立大学是科研、教学机构，不是逐利的私营公司，不应该把“利益最大化”作为招聘的首要条件。
但是，我们不得不面对学术体制不断受资本逻辑影响的事实，知识越来越被商品化，学术人才的培养，越发变成一种工业，各种评比、晋升，都是在考量从业个人是否能为机构带来更多的“引用率”、“影响因子”，更高的“排名”。这种世界范围内的“大势所趋”，是否可取，如何应对，超出本文讨论范围。我们想说的是，在“逐利”逻辑主导学界、性别本质主义规范家庭的时代，现存的严重的女性人才流失现象，不但剥夺了符合资质的女性发挥潜能的权利，同时也戕害了学术共同体的利益，阻碍了学术进步。
在损害女性利益方面，我想大家已经达成共识。多年寒窗苦读，同样的资质和热情，女性却因为结构性原因，不成比例地止步于科研的最高殿堂——这种不公是显然的。更进一步，从研究机构的角度说，即便罔顾公平，一味只求“学术效益”，目前的做法也是不当的。因为和世界范围的趋势一样，中国女性在高等教育的各个领域，已经迎头赶上、甚至超过男性的表现：
让我们不要忘记，正是在今年，女科学家屠呦呦成为第一位获得诺贝尔科学奖的大陆科学家。正如著名科学家，《知识分子》主编、北京大学教授饶毅所说：“诺贝尔奖115年来，有592位科学家获得自然科学奖，女性获奖者有17位、18人次，只占区区3%。生理学或医学奖，迄今12位女性得主，但也只占生理学或 医学奖得主总数的5%。在这样的历史背景中，屠呦呦先生获得诺贝尔生理学或医学奖，不仅是中国科学界的骄傲，也是中国女性的骄傲、全世界女性的骄傲。我们中国社会还有对女性在文化、工作、就业等方面一些不平等、甚至歧视的现象，应该彻底改变。我们男性应该尊重中国女性、支持女性自由选择她们愿意追求的工作、事业或智力兴趣。”（注3）
回观我们此次调查中发现的实情——优秀的女性在毕业后不能继续从事研究， 这种对比，显得讽刺和让人不安，是对国家、社会人才培养资源的极大浪费！
- 窗户纸捅破之后 -
以上罗列出各种认知、利益矛盾，是为了“捅破窗户纸”，直面问题。 在这样一个充满矛盾、权力不均衡的结构中，我们只有三种选择：要么努力做些什么去改变它；要么去迎合它，做“精致的利己主义”者，使得个人利益最大化；要么保持沉默，不作为，顶多漠然地说一句：“哦，这个领域的确是存在性别偏见，但我个人利益没有受到到影响，这跟我无关；我不关心，也不想做出任何行动。”但这最后一种态度，已然是在继续维护不合理的体制。
以下部分，我们试图在承认个人意志的局限性、各种人群之间利益关系的复杂性、矛盾性的基础上，探讨当下究竟可以做些什么，使得调查中那些本不应消失的女生，在今后能够最大程度发挥她们的科研潜能，为学术研究的各个领域，贡献她们的才能。
在提出对策之前，让我们来回顾一下参与问卷调查的人，是如何考虑对策问题的。
您赞成采取哪些措施，促进学术研究机构男女比例的平衡？
首先，无论男女，大家都认同在学术评价、考核的时候，应考虑女性的生育角色，适当延长年限。这种认同，是让我们欣慰的。但我国现有政策，却可谓南辕北辙——在退休年龄方面，除了正教授级别的研究人员以外，女性的学术寿命被一刀切地“砍去”5年，55岁就要退休。对于女性在生育和哺乳方面的特殊需求，也没有在制定考核政策时加以考虑。
但是，在接下来的对策建议中，男、女有了比较大的分歧。总体上，女性的需求更加具体、直指政策落实；而男性的建议则更笼统，对采取积极措施的态度，十分暧昧。比如，对女性来说，与延长考核年限（66.53%）同样普遍的诉求，是在子女教育等生活问题上提供支持（66.53%），以及在职业初期提供各种鼓励措施（56.48%）、提供鼓励女性的专项经费（47.15%）。而男性中，认为应该在社会层面积极开展公众教育（46%）的则比认为该提供具体育儿支持的人多（43.09%）； 而男性中间，同意在机构中实施具体的鼓励女性的措施、提供专项经费的比例，则少很多。
需要说明的是，由于我们的数据采集局限性较大，在此提供的仅仅是一种描述性结果，并不能说明我国所有男、女研究人员看待“如何采取措施”都是这样的分布状况。但是，就受调查的这一人群来看，这一结果，的确印证了我们前文的分析，即，在社会总体氛围存在性别本质主义倾向的情况下，男、女都最多地把女性工作中的不利处境归因于客观存在的女人的生育角色。但女性比男性更多地认识到，这种客观上的联系，不是必然的、无可改变的。她们更认同制度性的改变，来最大程度改善困境。而男性虽然同意差异和失衡的存在，相较女性，却并不愿意在制度上有所改变。
当我们清楚地看到，改变现状不能仅靠个人觉悟和意识提升后，让我们来讨论一些具体可行的措施。我们不奢望漫长的革命在一夜之间完成，但却也相信，性别体制不是铁板一块，当下就有很多改变的可能性。
一、国家法律、法规层面可以做什么？
虽然中国没有像很多国家一样，有一部专门的《反歧视》法来防范、惩戒各行业、部门的歧视行为，但我国在1980年，就签署了联合国《消除对妇女一切形式歧视公约》（简称“消歧公约”）（注4）。这一公约绝大多数联合国成员国都签署了，它成为近几十年最重要的各国妇女组织推动性别平权的一个平台，中国政府和其他缔约国一样，要定期向联合国递交公约执行情况的报告，在联合国大会宣读。
《消歧公约》明确地定义了“性别歧视”，即“基于性别而作的任何区别、排斥或限制，其影响或其目的均是以妨碍或否认妇女不论已婚未婚在男女平等的基础上认识、享有或行使在政治、经济、社会、文化、公民或任何其他方面的人权和基本自由”（第１条）。《公约》还明确指出缔约国应“采取一切适当措施，消除任何个人、组织或企业对妇女的歧视”（第２条），特别是在政治、社会、经济、文化领域，“保证妇女得到充分发展和进步”（第３条），并“改变男女的社会和文化行为模式….以消除基于男女任务定型所产生的偏见、习俗和一切其他做法”（第５条）。
目前，该公约的作用，除了在宏观舆论层面，提供了对性别平权的理论支持以外，还在国际间，起到了对一国政府的问责作用。例如我国政府就会经常被消歧公约委员会敦促尽快在本国法律中，落实对“歧视”的具体定义，以促进男女之间的实质性平等。因为虽然我国的《宪法》和《妇女权益保护法》都规定了“妇女与男子在政治、经济、社会生活等各方面享有同等的权利”，但这一条款过于抽象，形式大于实质，无法真正改变男女收入的差距、行业的性别隔离、针对妇女的暴力等实质性不平等。
除了应该尽快落实《反歧视》法，对职场的性别歧视做具体的定义，让维权有据可循以外，我们也可以关注一些当下的成功维权案例，它们的成功，对学术机构性别维权，有一定启发性。例如，自2012年以来，针对高校小语种等专业的性别区别对待，多个妇女组织、媒体呼吁教育部和各高校对照《消歧公约》、《妇女权益保障法》、《教育法》等公约法律中的相关规定，全面检审招生中的性别限制，设立无例外的非歧视规则，坚决取消性别歧视。同时期，5名女生联名向教育部寄出举报信，举报国内多所高校存在明显违规的歧视女性考生行为；11名女律师联名向教育部提起信息公开申请，询问高校性别歧视的招生章程是否经过教育部批准，并要求教育部对其将如何处理高校的违规行为作出答复。（注5）
在2013年高考前夕，教育部下发《2013年普通高等学校招生工作规定》，其中规定：“除军事、国防和国家安全等部分特殊院校 (专业)外，高校不得规定男女生录取比例。”该规定首次明确了外语、播音类专业不能设置性别比例。（注6）是年，北京语言大学、人民大学、北京外国语大学也取消了小语种招生中的性别比例。（注7）虽然妇女传媒监测网络2014年的研究表明，仍然有27个省市的66所“211”高校存在不同程度的性别歧视，占学校总数的59%，但教育部近年的一些政策改变说明，即使在当下法规不完善的情况下，一旦向有关部门施以落实性别平等法规的压力，还是可以在一定程度上改变既有政策的。
在本文撰写期间，我们又欣慰地了解到，在近期发布的《教育部关于做好2016届全国普通高等学校毕业生就业创业工作的通知》中，第一次明确规定：“凡校园招聘活动严禁发布含有限定院校、性别、民族等歧视性信息。”（注8）
二、高校、研究机构内部可以做什么？
首先，上文已经分析，知识精英主导的高校、研究机构，由于路径依赖作用，长期以来由男性主导，女性在这样的工作环境中，更容易被边缘化、被忽视、被剥夺平等的机会。改善这一问题，除了宏观法律、法规应当给个人维权提供的可操作性工具以外，机构制度的透明化、民主化——即对机构内部决策权力的制衡——将起到关键作用。如果所有的招聘、选拔、职称评定、经费划拨，都是一个公开、透明的过程，那么决策者就更难在这中间滥用权力、搞裙带关系、或者排斥某些群体。研究机构的决策民主化，不但会改善性别歧视，也会改善基于其他原因的、对人才的区别对待，从而向真正的唯才是用迈进。
同时，高校和研究机构，应该对自己有明确的社会责任定位——作为政府资助的非盈利机构，在不否认知识生产的“效益”意识的同时，应该反思可能存在的市场至上主义，并清醒地认识到这种短视的“逐利”，其实会导致尖端研究人才的流失，戕害学术共同体长期的利益。
这里，性别平权先进国家的经验可以借鉴。如前文所述，直到上世纪中叶男主外、女主内的本质主义的性别分工在世界各地都很普遍。在西方，妇女拥有与男人一样的政治、经济、教育权利，也不到百年——哈佛、耶鲁等最精英的大学，直到1970前后年才开始招收女本科生！（注9）但是，一旦性别革命开启，女性获得平等的机会，她们就会迅速地在各个公共领域显现出卓越的能力；而她们在公共领域的成就，则反过来让人们明白，50年代盛行的所谓“男主外、女主内”的分工，并没有什么生理学基础，女人并不是天生只适合操持家务的。
21世纪进步的性别观念认为，育儿、照料是一个综合的场域，国家、社会和私人家庭，都应该在其中扮演一定的角色，而男女之别，则不应该成为决定育儿、照料劳动分工的原则。一个进步的男性，应该认识到育儿既是他对家庭的义务，也是他的权利，并能从中得到亲子互动的乐趣。
近些年，推动父母育儿家和幼托服务最积极的行业，是引领世界科技进步的硅谷，因为这些科技公司把人才视为核心竞争力，希望用对性别友善的政策，留住高端人才。Facebook、微软、谷歌等知名公司，莫不如是。（注10）
同样重视人才的美国学校、研究机构，也都不同程度地将生育福利考虑到员工福利中。比如像普林斯顿大学这样的世界超一流高校，就在教员福利中，不但明确规定了女教师拥有产前4周-产后6-8周的带薪产假，而且还给予生产的女教师1-2个学期的教学、行政负担减免；无论男、女助理教授，每个孩子出生，都获得一年的教职评审顺延；所有教员，无论男女，如果需要，还可以休一整年无薪产假。
而反观中国，从网上公开的信息来看，高校典型的做法，是给与女性90天产假，和一年以下每天两小时哺乳时间，没有更细化的措施。（注12）
普林斯顿政策的制定，正是由于该校管理者认识到女性教职、研究人员，在科学、数学、工程领域严重不足，而发展的应对办法。这些政策对鼓励女性留在科研岗位，起到了显著作用，但也存在很大的改进空间。2003年普林斯顿大学的一份报告中指出（注13），虽然育儿假能够帮助父母减轻负担，但由于学校不提供学龄前儿童的日托服务，很多父母，尤其是母亲们，还是感到压力很大。
事实上，我们这里举出一些其他国家的例子，并不是要说他们就是完美的。其实，在支持女性工作的制度上，我们完全不必妄自菲薄，因为我们在社会主义时期的公立幼儿园（多为员工所在单位建立，至今很多高校还保留了该制度，但没有其他性别平权制度的配合），就在解决女性家庭负担、给予员工一个对家庭友好的工作环境方面，发挥了很大作用。我们在这里举其他国家、行业的正面例子，是想提醒读者，我们要想鼓励更多女性留在研究领域，需要在制度建设方面更加系统化，社会层面和机构层面要有所作为，并认识到这些举措是直接和人才战略挂钩的。面对复杂、综合的社会问题，开始行动，是比逃避或畏惧更实在的应对方法。一旦好的制度得到落实，其效果将会是实实在在的。
三、机构中的个人可以做什么？
任何制度的形成，法规的落实，背后都是活生生的人的推动、努力，没有从天而降的“好办法”。基于当下男性普遍忽视性别偏见的现实，我们认为，最迫切和有效的措施，是让愿意推动变革的女教师、女研究人员，和一部分同样有进步意识的男性，团结起来，在本单位组织一个关注性别平等事务的委员会，多针对性别问题发声，根据我国既有法律、法规，对机构的性别平等推进工作问责。
这个“性别平等事务委员会”听起来很标新立异，其实很多单位本来就存在一个制度基础，只是没有人真的赋予它现实权力——这就是各个高校工会的女工委员。
根据《中华人民共和国工会法》第二章第十条：企业、事业单位、机关有会员二十五人以上的，应当建立基层工会委员会…女职工人数较多的，可以建立工会女职工委员会，在同级工会领导下开展工作；女职工人数较少的，可以在工会委员会中设女职工委员。
据我们所知，我国大多数高校、研究机构的工会，都有女工委员会，或至少有女职工委员。这样一个已经存在的制度基础，为何不用起来？
最后，我们还是呼吁整个社会的各个部门，都能重视女性人才流失的问题，通力协作，一起来解决这个问题。事实证明，中国女性科学家、研究人员，是各自专业领域中不可缺失的人才，但我们离让每个女性都发挥出自己最大的潜能，还有很大差距。如今，中国综合国力上升，产业转型、科技创新日益凸显出战略重要性。我们应该首先针对研究部门，设计出更好的制度以留住优秀的女性。同时，这样做，也是为其他行业，做出反对性别歧视、推动平等的示范。
虽然我们深知改变不平等的艰难，但我们也知道，改变一旦发生，它往往带来不可估量的效果。因此， 启动变革就非常重要，而这些关键环节，需要变革者不折不挠的努力付出。我们不寄希望于每个公民都有一样的正义感和对平等、公正的认同，但我们也的确相信，有一些机构和组织，愿意做先行者，引领变革；我们还坚信，每个社会部门中，都有一些志同道合的朋友，他们不论男女、术业、资历，都愿意为一个更好的中国社会而努力。
本调查为个人行为，与机构无关；王立铭、汤富酬对本文提出了重要建议，在此表示感谢。
参考文献
注1.Dong, Xiao-Yuan and Xinli An. The Gender Patterns and Value of Unpaid Care Work: Findings from China's First Time Use Survey[J]. Review of Income and Wealth,2014, 61(3).
注2.Qi, Liangshu and Xiao-yuan Dong. Unpaid Care Work, Its Interference with Paid Work, and the Earnings of Men and Women in China[J]. Feminist Economics, http://dx.doi.org/10.1080/13545701.2015.1025803.
注3. http://news.sina.com.cn/zl/zatan/2015-10-10/14424674.shtml
注4.公约内容详见联合国网页：http://www.un.org/womenwatch/daw/cedaw/text/0360794c.pdf
注5. http://edu.qq.com/a/20130904/015306.htm
注6.http://education.news.cn/2013-05/28/c_124769591.htm （详见第43条）。
注7. 南方都市报 2013年8月18日http://wen.oeeee.com/a/20130818/1070693.html
注8.见教育部网站：http://www.moe.edu.cn/srcsite/A15/s3265/201512/t20151208_223786.html
注9.详见：【美】杰罗姆.卡贝拉尔 《被选中的：哈佛、耶鲁和普林斯顿的入学标准秘史》。谢爱磊、周晟、柳林等译，中国人民大学出版社，2014年。
注10. http://apps.tcf.org/tech-companies-paid-leave
注11. http://www.princeton.edu/dof/policies/family_friendly/family_friendly/
注12.清华大学规定见：http://learn.tsinghua.edu.cn/flfg/js/jiaoshishouce/4-7.htm；北京大学医学部规定见：http://sps.bjmu.edu.cn/dtxx/zcyd/135924.htm
注13. https://www.princeton.edu/pr/reports/sciencetf/sciencetf-9-19-03.pdf
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